管理人員年終獎金分配方案（精選3篇）

管理人員年終獎金分配方案 篇1

　　為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優績優酬，重點向一線教師和作出突出成績的人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業班工作”的原則，結合學期初學校有關規定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案。

　　一、基礎年級獎金分配方案

　　1.名次獎：語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。

　　2.課時獎：按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。

　　3.縣名次獎：在期末縣統一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。

　　4.其他：純藝、體等學科老師每人200元。

　　二、畢業班獎金分配方案

　　1.名次獎：一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。

　　2.課時獎：按課標周課時計，每課時100元。

　　3.縣中考名次獎：中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。

　　三、下水作業及《中考說明》批改

　　1.按教導處檢查結果分配。

　　2.酌情考慮《中考說明》的批改量。

　　四、貢獻獎及管理獎

　　1.班主任管理獎300元/人。

　　2.優秀學生培養獎1000元/生。

　　3.特長生獎輔導老師300元/生。

　　4.管理人員獎：提取適當比例作為管理人員獎勵。

管理人員年終獎金分配方案 篇2

　　一、目的：

　　為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。

　　二、基本思路：

　　1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。

　　2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

　　3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。

　　三、各部門績效獎金分配原則：

　　1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

　　2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。

　　3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。

　　四、各部門績效獎金核算辦法：

　　(一)醫務部

　　1、個人績效基本獎=kywxx個人績效考評系數

　　其中k代表個人工作量達標系數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

　　y代表個人崗位系數，按照崗位的不同設置不同得崗位系數，責任重、風險大得崗位，其崗位系數也相對高。b超室崗位系數為1.2，其余全為1。

　　代表部門所有人員總分值，每人的分值等于ky，等于部門所有人員總分值之和，即++…+

　　2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

　　(二)護理部

　　個人績效獎金=基本獎績效考評系數

　　1、基本獎=yw

　　其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

　　=++…+即部門各崗位系數分值之和。

　　抽血室護士崗位系數為1.1，其余全為1。

　　2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效系數。

　　(三)客服部

　　個人獎金=基本獎績效考評系數

　　1、基本獎=yw

　　其中y代表個人崗位系數，責任重、風險大、投訴率高的崗位系數高。

　　=++…+即部門各崗位系數分值之和。

　　客服崗位系數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.

　　(四)其它

　　1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。

　　2、個人基本獎=yw績效考評系數

　　其中y代表個人崗位系數，責任重崗位系數高。

　　=++…+即統籌體系中所有人員崗位系數分值之和。

　　五、附則

　　1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

　　2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

　　3、由于普檢與vip工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

　　本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執行。

管理人員年終獎金分配方案 篇3

　　步驟一：確定企業獎金包

　　根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

　　第一種方式是采取企業的利潤為基數,在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

　　舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。

　　第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

　　舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。

　　第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。

　　舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金;當公司的利潤率處于2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金;以此類推。

　　步驟二：確定企業各部門戰略貢獻系數和部門績效系數

　　部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1。通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

　　舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。

　　部門戰略貢獻系數

　　戰略規劃部0.9

　　總經理辦公室1.0

　　信息中心(1級部門)

　　軟件開發部1.0

　　系統維護部0.9

　　項目部1.1

　　行政部0.8

　　財務中心(1級部門)

　　會計部0.9

　　資金管理部0.8

　　成本中心1.0

　　營銷中心(1級部門)

　　市場部1.2

　　企劃部0.9

　　銷售計劃部1.0

　　銷售部1.2

　　國際業務部1.2

　　國際客戶服務部1.2

　　國內客戶服務部1.2

　　人力資源中心(1級部門)

　　招聘部0.8

　　人才管理部1.1

　　工資福利部0.9

　　生產中心(1級部門)

　　制造一部0.9

　　制造二部1.0

　　制造三部1.0

　　制造四部1.0

　　制造五部1.1

　　技術中心

　　設計一部1.1

　　設計二部1.2

　　設計三部1.1

　　設計四部1.1

　　設計五部1.0

　　國際技術認證部1.0

　　…………

　　我們可以定義各部門的績效等級，并將部門績效等級對應部門績效系數。部門考核等級界定如下表，部門績效系數界定為：[1.4～0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1。

　　部門考核等級部門績效系數

　　超出期望1.4/1.3

　　完成期望1.2/1.1

　　基本完成1.0

　　需努力0.9/0.8

　　需改進0.7/0.6

　　戰略貢獻系數、部門業績系數權重分配比例

　　戰略貢獻系數權重部門績效系數權重

　　40%60%

　　步驟三：確定部門獎金包

　　舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。

　　戰略貢獻系數戰略貢獻系數權重部門績效系數部門績效系數權重部門獎金系數

　　部門a獎金系數1.2×40%+1.1×60%=1.14

　　將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數，根據下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：

　　部門i獎金包

　　步驟四：確定員工崗位績效系數

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;

　　2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4。

　　崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

　　超出期望1.3/1.420%

　　完成期望1.1/1.2

　　基本完成1.070%

　　需努力0.8/0.910%

　　需改進0.6/0.7

　　(崗位績效系數變動單位為0.1)

　　步驟五：將部門獎金包分配到崗位，

　　將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總

　　開放式年終獎金分配方案

　　實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業部/多個業務單元，我們同樣可以從公司、事業部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。

　　職等職位/資位公司績效權重事業部/職能部門績效權重崗位績效權重目標獎金

　　年薪的%比例月工資倍數

　　企業在考慮員工個人收入跟公司經營績效、事業部經營績效和員工個人績效相關聯，可以根據員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的.績效權重比例和收入比例。目標獎金率可以根據設定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。

　　1、對于公司總裁，是承擔公司業績主要責任者，其個人表現和決策對公司的總體業績產生決定性影響，也就是說，其個人績效結果將會全面體現在公司的整體業績結果上。

　　2、對于業務單元級管理人員，其個人工作表現直接影響該業務單元運營結果，同時將其個人利益與公司的總體業績掛鉤以加強業務單元的團隊合作。

　　3、員工級別越低，其個人表現與決定對業務單元與公司的業績影響越小，而其對個人績效結果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業共同發展。

　　步驟一：確定公司績效系數;

　　步驟二：確定事業部/職能部門績效系數;

　　步驟三：確定員工個人崗位績效系數;

　　步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

　　步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

　　步驟一：確定公司績效系數

　　根據公司發展戰略，由董事會和公司總裁在制定預算時根據不確定收入的風險大小，設定對集團整體績效考核指標和考核標準，并按超額累計計算：

　　示例：某公司績效系數確定。

　　利潤指標(億)公司績效系數

　　1.0

　　1.20.8

　　1.51

　　1.81.2

　　步驟二：確定事業部/職能部門績效系數

　　根據部門的kpi指標的考核結果確定部門績效系數，當部門的業績超出組織期望時，部門績效系數就大，如表所示：可能會是1.2/1.1;當部門的業績未達標時，部門績效系數則為0.9/0.8。我們可以將部門績效系數界定為： [1.4～0.7]之間，部門績效系數變動單位為0.1。

　　部門考核等級部門績效系數

　　超出期望1.4/1.3

　　完成期望1.2/1.1

　　基本完成1.0

　　需努力0.9/0.8

　　需改進0.7/0.6

　　步驟三：確定員工崗位績效系數

　　1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;

　　2、按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級分布;

　　3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3。

　　崗位考核等級崗位績效系數績效等級建議比例

　　超出期望1.3/1.420%

　　完成期望1.1/1.2

　　基本完成1.070%

　　需努力0.8/0.910%

　　需改進0.6/0.7

　　(崗位績效系數變動單位為0.1)

　　步驟四：員工獎金系數=公司績效系數×公司績效權重+事業部/職能部門績效系數×事業部/職能部門績效權重+崗位績效系數×崗位績效權重

　　示例：假設某部門經理a的月基本工資5000元，公司績效系數為1.2，事業部績效系數為1.3，崗位績效系數為1.1，則個人年度獎金系數的計算過程如下：

　　公司績效系數公司業績權重業務單元業績系數業務單元業績權重個人績效系數個人業績權重員工獎金系數

　　部門經理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

　　步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪×目標獎金率×員工獎金系數

　　示例：員工個人獎金計算：

　　a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數員工個人獎金

　　a5000×12×15%×1.24=11160

　　由以上可知：

　　封閉式獎金分配方案是指在計算年終獎金的過程中，先確定企業的獎金包，即先確定分獎金配的總額度，在得出企業的獎金包后，再根據部門戰略貢獻系數與部門績效系數兩者權重比例來確定部門的獎金包，最后結合員工績效系數將部門的獎金包分配到每個崗位。采取這種方式來分配年終獎金時，能夠控制年終獎金的總額度，所以稱之為封閉式。

　　開放式獎金分配方案是指首先確定每個崗位的年度獎金目標，這里有兩種方式，即采取年薪的百分比例與月工資的倍數，再分別根據公司績效系數、部門績效系數、崗位績效系數來確定員工獎金系數，最后將目標獎金與員工獎金系數相乘，得出員工的年終獎金額度。采取這種方式來分配年終獎金時，因為公司績效系數、部門績效系數與崗位績效系數是不確定的，所以無法事先控制年終獎金的總額度，所以稱之為開放式。