銀行部門績效考核方案（精選16篇）
銀行部門績效考核方案 篇1
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工
銀行部門績效考核方案 篇2
第一章 總則
第一條 為提高百川公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于百川公司全體員工。
第三條 考核目的
1、通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；
2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；
3、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
4、通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
第四條 考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向；
2、定性考核與定量考核相結(jié)合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公開原則。
第五條 考核用途
1、月度績效工資的發(fā)放；
2、年度績效獎金的發(fā)放；
3、薪酬等級的調(diào)整；
4、崗位晉升與調(diào)整；
5、員工培訓(xùn)安排；
6、年終先進(jìn)評比。
第二章 考核組織管理
第一條 組織構(gòu)成
公司考核體系的組成包括薪酬考核委員會、人力資源部（行政辦公室）、各部門負(fù)責(zé)人。
第二條 考核職責(zé)
1、薪酬考核委員會職責(zé)：薪酬考核委員會是公司績效考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由公司高管組成，統(tǒng)領(lǐng)全公司考核工作，主要承提以下職責(zé)：
（1）負(fù)責(zé)制定副總經(jīng)理、總助績效考核管理制度與方案
（2）監(jiān)控考核激勵體系的運(yùn)行
（3）最終審批各部門的績效考核方案
（4）審批與年度考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施
（5）最終處理績效考核申訴
2、行政辦公室職責(zé)：
行政辦公室作為薪酬考核委員會的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時也是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)
銀行部門績效考核方案 篇3
管理所職工食堂負(fù)擔(dān)著全所員工的飲食供應(yīng)任務(wù)，為了加強(qiáng)，對廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、 管理原則和目標(biāo)
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、 考核小組
組 長：
三、 考核細(xì)則
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1. 技能（70分）
分為理論知識（15分）、實(shí)際操作能力（55分）
（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2） 實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)（10分）
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。
（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
（4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)行為，一次扣0.5分。
（6）上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：
（1） 原材料搭配不合理，一次扣1分
（2） 菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分
（3） 肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分
（4） 菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5） 菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
（6） 打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
（7） 對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴(yán)禁加工腐爛、變質(zhì)、發(fā)霉或過期的食品，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發(fā)現(xiàn)一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序；否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水；油煙機(jī)保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一處扣1分。
5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網(wǎng)等，保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、后堂下水道經(jīng)常沖刷，保證無垃圾、無淤積現(xiàn)象；否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發(fā)梳理整齊并置于帽中；不得留長指甲，發(fā)現(xiàn)一次或以處扣1分。
8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領(lǐng)取，避免物資的浪費(fèi)和物品的損壞，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設(shè)施的閥門開關(guān)是否關(guān)掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發(fā)現(xiàn)一次扣10分；造成嚴(yán)重后果的根據(jù)情況可以給予扣除當(dāng)月工資、開除等。
10、出現(xiàn)一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節(jié)嚴(yán)重造成事件后果，發(fā)現(xiàn)一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現(xiàn)象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產(chǎn)假、病假、工傷除外）
銀行部門績效考核方案 篇4
一、總則
為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績效考核制度。
二、考核原則
(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。
(二)外評與內(nèi)評相結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價值，從而無法用研發(fā)項(xiàng)目帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
(三)價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價。
(四)評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評估過程時可以盡量減少主觀性。
三、考核流程
(一)設(shè)定績效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo);其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進(jìn)成長的、Q可量化的;其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣來制訂。同時制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃，然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
1、設(shè)計的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略;第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān);第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長期性與短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
(1)業(yè)績指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。
(2)態(tài)度指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識等方面進(jìn)行考評。
(3)能力指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評。
(三)績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
自評：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
他評：由該員工的部門經(jīng)理對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的`各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項(xiàng)目周期來定，但最長不超過一年。
(四)持續(xù)溝通與績效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動態(tài)十分必要。
溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點(diǎn)、某個環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績效目標(biāo)的設(shè)定過程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評人與被考評人的認(rèn)同。然后，在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進(jìn)工作。
(五)績效改進(jìn)指導(dǎo)
績效評價結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進(jìn)的目標(biāo)，個人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動計劃，納入下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效考核循環(huán)。
銀行部門績效考核方案 篇5
一、考核實(shí)施目的
1.作為員工薪資調(diào)整、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。
2.有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評價。
3.幫助員工改進(jìn)工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍
公司銷售部門所有銷售人員，銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。
三、考核頻率
1.月度考核，對當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2.年度考核，考核期限為當(dāng)年一月至十二月，考核實(shí)施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內(nèi)容
1.工作業(yè)績
考核內(nèi)容
說明
銷售額
設(shè)立銷售目標(biāo)及其對應(yīng)的提成比率
銷售費(fèi)用率
公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費(fèi)用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格
銷售增長率
主要是與上一考核周期相比較
貨款回收率
超過公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，給予加分
終端管理的規(guī)范性
主要指各級產(chǎn)品的報價及銷售價格的管理情況
市場開拓情況
考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況
客戶投訴解決率
對于客戶的.投訴處理，要求在小時內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見，小時內(nèi)解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的，小時將情況反饋公司
市場信息的收集
主要考核其信息收集的及時性與準(zhǔn)確性
2.工作能力
工作能力主要考核銷售人員的市場認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
3.工作態(tài)度
工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識等方面。
五、考核實(shí)施
1.考核實(shí)施部門
銷售部對銷售人員進(jìn)行考核，人力資源部相關(guān)人員予以配合，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。
2.考核實(shí)施程序
(1)銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對，根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，對銷售人員進(jìn)行評估，并將結(jié)果匯總上交人力資源部。
(2)人力資源部于審批結(jié)束后的五個工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者，進(jìn)行績效面談。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
1.月度考核
月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2.年度考核
年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎金分配與培訓(xùn)的安排。
(1)獎金分配
公司根據(jù)銷售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評估的結(jié)果，將其設(shè)置不同的獎勵系數(shù)，具體內(nèi)容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表
考核結(jié)果劃分
ABCDE
獎勵系數(shù)
2.01.51.21.00
(2)培訓(xùn)與發(fā)展
考核等級為A級和B級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)。考核等級為C級的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加，并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn)，進(jìn)行職務(wù)晉升。
相關(guān)說明
編制人員
審核人員
批準(zhǔn)人員
編制日期
審核日期
批準(zhǔn)日期
銀行部門績效考核方案 篇6
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改善、提高;
2、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的`培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2、確認(rèn)考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項(xiàng)目;
4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
銀行部門績效考核方案 篇7
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護(hù)理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實(shí)際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分：工齡-0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護(hù)士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過(含護(hù)理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護(hù)士長1.3，副護(hù)士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個人獎金=護(hù)理組獎金總數(shù)∕護(hù)理組績效總分╳個人績效總分。
3.實(shí)發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護(hù)士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護(hù)士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實(shí)無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實(shí)際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進(jìn)行床邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護(hù)理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護(hù)理部。
護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護(hù)理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報護(hù)理部。造成科室或病人的經(jīng)濟(jì)損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業(yè)務(wù)理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內(nèi)和科內(nèi)考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補(bǔ)考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20元。
質(zhì)控員未履行單月質(zhì)控職責(zé)扣10元。
新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項(xiàng)扣10元。
(二)獎懲條例
參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚(yáng)者每票加10元，個人收到錦旗或表揚(yáng)信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項(xiàng)加40元，主持省級課題每項(xiàng)加30元，主持市級課題(含校級課題)每項(xiàng)加20元。(護(hù)士長不參與此項(xiàng)獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
銀行部門績效考核方案 篇8
一、考核目的
基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時間
1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。
2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標(biāo)設(shè)置
根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責(zé)，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書的達(dá)成情況，設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)。具體考核指標(biāo)如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理
考核周期：XX年XX月XX日~XX年XX月XX日
考核項(xiàng)目定量指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)值考核得分加權(quán)得分
工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率（A）15%
產(chǎn)品品牌知名度（B）15%
新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%
考核項(xiàng)目定性指標(biāo)權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分
公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%
新產(chǎn)品開發(fā)需求的準(zhǔn)確性10%
產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%
產(chǎn)品計劃的明確性8%
產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%
價格政策調(diào)整的及時性8%
部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核
被考核人：
簽名：
日期：
被考核人：
簽名：
日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：
日期：
注：定量指標(biāo)按指標(biāo)值與目標(biāo)值的差距進(jìn)行打分；定性指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)則詳見“產(chǎn)品經(jīng)理績效考核指標(biāo)等級定義表”中的規(guī)定。
銀行部門績效考核方案 篇9
一、目的
為順利開展20xx年度績效考核工作，完善員工的考核與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度績效考核推行的思路和方法
上一年度公司績效考核制度實(shí)行扣分制，拿出工資的20%作為績效工資按照制定的細(xì)則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應(yīng)下浮一部分。這種考核方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應(yīng)的獎勵，起不到促進(jìn)員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效占工資比例太低，不能引起員工及部門領(lǐng)導(dǎo)重視，有些部門不去考核員工造成一潭死水的局面。
20xx年度績效考核工作重點(diǎn)是加大績效考核執(zhí)行力度，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)及員工對績效考核的重視；結(jié)合2月份公司下發(fā)《關(guān)于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）制定新的考核細(xì)則，根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)對表現(xiàn)較差員工進(jìn)行績效扣罰，表現(xiàn)突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考核過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實(shí)將績效與薪資相結(jié)合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結(jié)合的原則，做到獎罰分明、有理有據(jù)。
1、各部門依據(jù)《規(guī)定》，制定符合部門實(shí)際的20xx年度考核細(xì)則，所有獎勵、扣罰項(xiàng)目必須清楚詳細(xì)、能夠量化；
2、生產(chǎn)部門繼續(xù)使用扣分考核制，嚴(yán)格按照新制定細(xì)則對做得好的員工給予加分，對違反細(xì)則規(guī)定的按其違反條款給予扣分；
3、后勤部門按新制定細(xì)則進(jìn)行日考核，月底由員工互評和上級領(lǐng)導(dǎo)對其評分得出考核打分，日考核得分與月底打分相結(jié)合得出最后得分，最后得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分為95+（-5）為90分，下浮工資10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分為98+10=108分，上浮工資8%）；
三、績效考核工作現(xiàn)狀
1、編制完成了《規(guī)定》，與去年考核規(guī)定比較有三處較大改變：一是考核力度的增強(qiáng)，增加了績效工資所占比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考核方法的創(chuàng)新，由原來的只罰不獎變?yōu)楠剳徒Y(jié)合；三是考核方式的轉(zhuǎn)變，從原來的扣分制變?yōu)榇蚍种啤?/p>
2、指導(dǎo)全廠各部門依據(jù)《規(guī)定》制定新的考核細(xì)則、辦法，經(jīng)討論、溝通后所有部門已完成編制了20xx年度績效考核細(xì)則；
3、4月份各部門相繼試用新的'考核細(xì)則，新的考核細(xì)則運(yùn)行過程中人力資源部及時跟進(jìn)，對于其中存在的不合理項(xiàng)提出改進(jìn)建議，督促修改；
四、績效考核實(shí)施計劃
1、20xx年度績效實(shí)施步驟
(1)完成新細(xì)則的制定實(shí)施：1-3月份，制定20xx年度績效考核規(guī)則，指導(dǎo)各部門按照公司績效考核規(guī)定制定符合部門實(shí)際的考核細(xì)則及實(shí)施辦法；
(2)檢查落實(shí)：4-6月份，各部門考核細(xì)則制定完成開始使用，考核者與被考核者提出細(xì)則在具體實(shí)施過程中存在的問題上報部門領(lǐng)導(dǎo)，對考核細(xì)則進(jìn)一步修訂和完善；
(3)檢測反饋：7月份，詢問或問卷調(diào)查的形式搜集員工對上半年績效考核工作的滿意度、存在問題及相關(guān)意見建議等信息，結(jié)合月度績效考核統(tǒng)計分析對公司目前考核工作存在問題、解決辦法進(jìn)行歸納總結(jié)并反饋到各部門；
(4)與各部不斷溝通，進(jìn)一步完善考核細(xì)則：跟蹤調(diào)查各部門績效考核細(xì)則落實(shí)情況，溝通了解新細(xì)則執(zhí)行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿并正式執(zhí)行；
(5)跟進(jìn)落實(shí)績效的開展：每周2次下車間部門了解績效開展情況，收集月度績效匯總審核認(rèn)定后完成月度績效工作總結(jié)，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審核發(fā)現(xiàn)的問題并協(xié)助整改；
(6)年度績效考核工作分析總結(jié)：12月份對年度績效考核工作全面分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與方法，做好績效結(jié)果的整理歸檔工作，評選年度先進(jìn)個人、先進(jìn)班長和先進(jìn)班組；
2、月度績效計劃：
(1)各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考核，并于10號前提交給人力資源部進(jìn)行最終審核和認(rèn)定；
(2)每月1日—20日審核分析各部門考核匯總；
(3)每月25日前完成績效考核金額的審核認(rèn)定，并將考核結(jié)果與薪酬核算組對接計算出被考核人的最終工資；
(4)每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考核匯總存在問題及整改意見；
(5)每周2次到各部門檢查監(jiān)督績效執(zhí)行情況；
(6)月底通過書面報告形式完成本月績效考核總結(jié)工作。
五、處罰辦法
1、未按時（10號前）上交部門績效匯總，每推遲一天罰款100元；
2、當(dāng)月未做績效考核的部門扣其負(fù)責(zé)人及文員績效工資的10%；
3、績效匯總必須由統(tǒng)計員或文員、部門負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字才能有效，若審核后還有錯誤，將追究審核領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任，并處200元罰款；
4、人力資源部不定期對各部門績效考核情況進(jìn)行抽查，抽查時發(fā)現(xiàn)考核無依據(jù)或不按細(xì)則考核的，每單罰款200元，故意以考核扣分刁難員工的每單罰款500元；
銀行部門績效考核方案 篇10
為明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標(biāo)質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負(fù)責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項(xiàng)任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。
二、責(zé)任期限。
XX年XX月XX日至XX年XX月XX日
三、考核指標(biāo)。
1、質(zhì)量控制目標(biāo)達(dá)成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標(biāo)共為XX個，每增加一個加分，每減少一個減去分；評分。
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為，每增加一個百分點(diǎn)加分，每減少一個百分點(diǎn)減分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點(diǎn)加分，每減少5個百分點(diǎn)減去分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去分，直至本項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0。
四、考核結(jié)果運(yùn)用。
通過上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用。
質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運(yùn)用表
1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80，無獎無罰。
銀行部門績效考核方案 篇11
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預(yù)訂
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進(jìn)客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn)）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實(shí)、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的'資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改；負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏！
酒店餐飲企業(yè)銷售管理考核方案
第一章總則
第一條為加強(qiáng)銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標(biāo)和措施落實(shí)到人，強(qiáng)化員工責(zé)任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。
第二條績效管理的宗旨與原則
（一）通過考核管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。
第二章銷售管理考核辦法
第三條銷售經(jīng)理工資考核
（一）薪資構(gòu)成：根據(jù)《餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20__元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
（二）手機(jī)費(fèi)補(bǔ)助：每月報銷手機(jī)補(bǔ)助費(fèi)100.00元。
第四條考核指標(biāo)構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標(biāo)、各類銷售提成構(gòu)成。
（一）經(jīng)營指標(biāo)：按照公司經(jīng)營指標(biāo)的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標(biāo)，超額完成經(jīng)營指標(biāo)72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標(biāo)70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標(biāo)70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎不罰，具體內(nèi)容如下：
（1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售部月度業(yè)績.銷售部月度任務(wù)）×2%
（2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績.銷售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務(wù).銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%
（3）特殊情況，須報上級公司批準(zhǔn)后另行獎勵。
（二）各類提成：含包房桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標(biāo)準(zhǔn)如下：
（1）包房桌數(shù)提成：
①午餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按15元/桌提成；
②晚餐：每完成一桌（每桌不少于4人，人均消費(fèi)不低于150元），按11元/桌提成；
（2）回款額提成：
①銷售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
②對逾期收回的掛賬款，實(shí)際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團(tuán)單位的大型餐飲消費(fèi)活動，實(shí)行宴會全員銷售政策。
①婚宴、會議宴會、生日宴會、同學(xué)聚會等，人均菜品消費(fèi)在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。
②計入提成的宴會消費(fèi)必須在接待完畢當(dāng)天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。
③符合宴會提成標(biāo)準(zhǔn)的宴會均按結(jié)算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨(dú)立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負(fù)責(zé)接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費(fèi)額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。
（4）充值卡提成：
①一次性充值三千至一萬元（不含）提成比例為2%；
②一次性充值一萬元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
③一次性充值三萬元至五萬元（不含）提成比例為3%；
④一次性充值五萬元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費(fèi)不計回款額提成，可計入當(dāng)月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會消費(fèi)不計宴會提成。
第五條公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施獎勵。要求遵章守紀(jì)，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條銷售管理
（一）銷售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達(dá)不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。
（二）試用期內(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00.17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。
（四）銷售經(jīng)理必須將當(dāng)日走訪情況做好登記，拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負(fù)責(zé)人審閱。
（五）銷售人員每日下午下班時，必須當(dāng)面或用短信的形式告知銷售部負(fù)責(zé)人。
（六）銷售人員應(yīng)主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機(jī)卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準(zhǔn)，離職時將手機(jī)卡一并進(jìn)行交接。
（七）凡連續(xù)二個月未在店內(nèi)消費(fèi)的協(xié)議客戶，自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進(jìn)行重新開發(fā)。
（八）銷售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條店內(nèi)維護(hù)管理
（一）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域進(jìn)店客戶的維護(hù)和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
（二）當(dāng)日不值班人員，如有協(xié)議或預(yù)約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
（三）銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)值班區(qū)域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標(biāo)準(zhǔn)配餐，并將菜單交由客人確認(rèn)，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進(jìn)店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。
第三章申訴及附則
第八條員工如對考核結(jié)果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負(fù)責(zé)實(shí)施并具有最終解釋權(quán)。
銀行部門績效考核方案 篇12
一、考核時間：
--年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果
1、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績效，對員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銀行部門績效考核方案 篇13
一、總則
(一)目的和宗旨
為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
(二)適用范圍
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
(三)考核原則
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。
二、考核組織與責(zé)任
(一)組織保證和權(quán)責(zé)
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同)的.績效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);
副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵的統(tǒng)計。
各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實(shí)施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責(zé)任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
三、績效管理和績效考核的程序
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋褐贫ǹ冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃。
(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值
1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則
(1)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響;
(2)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;
(3)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重，一般為8個;
(4)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。
(二)績效形成過程指導(dǎo)
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。
(三)績效考核
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
(一)考核周期
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程
五、月度考核結(jié)果運(yùn)用
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結(jié)果管理
(一)考核結(jié)果反饋及溝通
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃(如：自我努力，進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。
(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。
(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
(2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
(三)考核結(jié)果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
七、附則
(一)本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實(shí)施。
(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行。
銀行部門績效考核方案 篇14
科室將護(hù)士獎金按績效進(jìn)行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內(nèi)容進(jìn)行考核分配，獎懲機(jī)制分配方法如下：
德：
1、滿意度：病人對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣50元/一次
2、醫(yī)生對護(hù)士工作服務(wù)態(tài)度不滿意被提名投訴：扣30元/一次
3、不履行自己崗位職責(zé)被同事提名投訴：一次扣20/一次
4、上班長時間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次
能：
1、已通知的學(xué)習(xí)和會議，未參加一次處50元
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元
3、除每月規(guī)定的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)授課外，給本科室護(hù)士進(jìn)行理論授課或考核每次獎20元，操作授課及考核每次獎30元
4、主動上報安全隱患事件：堵護(hù)理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發(fā)現(xiàn)一例扣50元，造成不良事件的責(zé)任人，按情節(jié)嚴(yán)重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發(fā)錯藥、已開的長短囑醫(yī)囑未及時給病人使用等）
勤：
1、無特殊原因未準(zhǔn)時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導(dǎo)致交接班不清，各扣5元/一次
3、勞動紀(jì)律方面：白班護(hù)士不能穿好工作服準(zhǔn)時到崗,上班遲到5分鐘內(nèi)扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節(jié)嚴(yán)重者另處。
4、服從科室工作安排，班外時間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜里出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元
5、未做好晨間護(hù)理（如：床單未整未換、氣墊床充氣情況及管道未檢查整理、床欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒有引導(dǎo)病人整理放好）一床扣10元
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調(diào)輸液滴數(shù)：一例扣5元
7、治療臺面及治療盤用后未及時清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾干一次各扣5元
績：
1、質(zhì)控自查：未按相應(yīng)職責(zé)做好當(dāng)班工作扣5元/項(xiàng)。
2、自己安排時間認(rèn)真完成所分管事物和質(zhì)控檢查，每月獎20元。
3、查牌護(hù)士每周5天，每月獎20元。
4、經(jīng)濟(jì)核算員每月獎20元.
5、護(hù)理文件書寫或其他出現(xiàn)同一錯誤未改進(jìn)，每次扣10元。
6、需要重抄的護(hù)理文件，責(zé)任人未口頭或短信通知重抄者或護(hù)士長，導(dǎo)致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
銀行部門績效考核方案 篇15
一、考核對象及內(nèi)容
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，具體考核細(xì)則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質(zhì)、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學(xué)理念和教育思想，以及科學(xué)決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調(diào)、教育教學(xué)和引領(lǐng)教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風(fēng)、履行職責(zé)及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實(shí)施素質(zhì)教育、提高教育教學(xué)質(zhì)量、改善辦學(xué)條件、建設(shè)平安校園、引領(lǐng)學(xué)校師生發(fā)展以及自身教育教學(xué)質(zhì)量等方面的實(shí)績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務(wù)公開、經(jīng)費(fèi)使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記）、中層干部和兼課服務(wù)人員。
主要考核學(xué)校管理和個人學(xué)科教學(xué)兩個方面，績效考核總分按比例進(jìn)行分配，副校長學(xué)校管理工作和個人學(xué)科教學(xué)之比為6：4，中層干部及兼課的服務(wù)人員為5：5，中層干部學(xué)校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進(jìn)行，兼課服務(wù)人員根據(jù)所從事的服務(wù)工作學(xué)校另制定考核細(xì)則；個人學(xué)科教學(xué)工作考核內(nèi)容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責(zé)，履行學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的實(shí)績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點(diǎn)考核工作量和工作成績。
二、獎勵性績效考核方法
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風(fēng)等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準(zhǔn)”》和學(xué)校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關(guān)部門授予榮譽(yù)稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分。以上獎項(xiàng)加分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學(xué)生造成嚴(yán)重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當(dāng)，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經(jīng)核實(shí)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任的1次扣2分，學(xué)生出現(xiàn)重大違紀(jì)在場未予以制止，經(jīng)學(xué)生證明屬實(shí)的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經(jīng)學(xué)生證實(shí)1次扣2分。違犯學(xué)校《職業(yè)行為十不準(zhǔn)》一項(xiàng)次扣1分。考核期限受到通報批評、黨內(nèi)外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關(guān)責(zé)任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學(xué)能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學(xué)能力主要考核教師組織管理學(xué)生、學(xué)生思想工作和結(jié)合所教學(xué)科內(nèi)容在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的能力，考核教師鉆研課程標(biāo)準(zhǔn)和教材、設(shè)計和組織課堂教學(xué)、應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)等方面的能力。以當(dāng)期學(xué)生評教為依據(jù)，滿意率達(dá)80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學(xué)研究與改革、課題研究、總結(jié)提煉教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)歷學(xué)位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務(wù)記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實(shí)施的課堂教學(xué)競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內(nèi)加分累計不超過5分；課題立項(xiàng)成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結(jié)題對應(yīng)級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結(jié)、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項(xiàng)次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學(xué)校規(guī)定所寫的論文或經(jīng)驗(yàn)文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學(xué)期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤、學(xué)校兼職等方面的工作。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課及擔(dān)任班主任工作的情況，教學(xué)常規(guī)主要考核“教學(xué)六認(rèn)真”情況，出勤主要考核教師遵守學(xué)校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達(dá)到學(xué)校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)
（1）教育教學(xué)工作量：主要考核教師任課的情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學(xué)科系數(shù)計算周課時。
超工作量=實(shí)際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量
各項(xiàng)專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學(xué)科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學(xué)校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量2節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應(yīng)承擔(dān)工作量；中層干部按學(xué)校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應(yīng)承擔(dān)的工作量4節(jié)，加上本人教學(xué)課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實(shí)驗(yàn)員記1/2基本工作量，兼職生物實(shí)驗(yàn)員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡(luò)計算機(jī)管理員5節(jié)/周，教務(wù)員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內(nèi)、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學(xué)校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學(xué)校提供印證材料）。
（2）臨時性任務(wù)的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務(wù)處或相關(guān)部門提供印證材料）。
（4）未經(jīng)教務(wù)處同意的隨意調(diào)課，一次扣1分（教務(wù)處、值周領(lǐng)導(dǎo)提供印證材料）。
（5）達(dá)不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標(biāo)考核）：包括教育效果、教學(xué)業(yè)績等方面的內(nèi)容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學(xué)成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學(xué)期體育科）。為了培養(yǎng)教師團(tuán)結(jié)協(xié)作，整體推進(jìn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提高，學(xué)校實(shí)行捆綁式考核，凡是學(xué)區(qū)組織統(tǒng)一考試，學(xué)科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學(xué)期實(shí)行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學(xué)區(qū)不進(jìn)行統(tǒng)考，學(xué)校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結(jié)合學(xué)生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術(shù)、微機(jī)）以及考查科目的考核：由學(xué)生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學(xué)成績綜合得分，主要工作任務(wù)與其他工作任務(wù)以8：2計分。
4、非教學(xué)人員如圖書管理員、實(shí)驗(yàn)員等，由學(xué)校教師代表和學(xué)生代表根據(jù)服務(wù)工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學(xué)校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學(xué)成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導(dǎo)教師加分：音樂、體育、美術(shù)、科技制作、學(xué)科競賽等上級要求學(xué)生參加的各項(xiàng)競賽活動，學(xué)生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導(dǎo)教師，集體項(xiàng)目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項(xiàng)目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學(xué)期累計不超過5分）。凡是指導(dǎo)教師兩人以上的均不計分（除音、體學(xué)科外）。
教師教學(xué)成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨(dú)考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、培養(yǎng)學(xué)生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學(xué)校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學(xué)生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細(xì)則》，本部分考核由政教處具體實(shí)施。
三、考核程序
1、校長的績效考核程序
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進(jìn)行述職。
（2）民主評測。縣教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進(jìn)行民主評測。
（3）綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎(chǔ)上，按照考核實(shí)施細(xì)則，結(jié)合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內(nèi)容包括校長履職情況、學(xué)校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次。縣教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
銀行部門績效考核方案 篇16
為貫徹落實(shí)國務(wù)院醫(yī)改辦等七部委《關(guān)于推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的指導(dǎo)意見》(國醫(yī)改辦發(fā)〔20xx〕1號)，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)向健康管理轉(zhuǎn)變，根據(jù)《重慶市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)方案》(渝府發(fā)〔20xx〕18號)、《重慶市人民政府辦公廳關(guān)于推進(jìn)分級診療制度建設(shè)的實(shí)施意見》(渝府發(fā)〔20xx〕183號)有關(guān)要求，提出如下意見。
一、總體要求
(一)總體思路。圍繞實(shí)現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的目標(biāo)，以維護(hù)居民健康為中心，以基層為重點(diǎn)，深化基層衛(wèi)生綜合改革，合理配置和有效利用基層衛(wèi)生服務(wù)資源，突出中西醫(yī)結(jié)合，鼓勵引導(dǎo)二級以上醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和非政府辦醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)參與，不斷完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)形式、內(nèi)容和激勵政策，強(qiáng)化健康管理，為居民提供全生命周期的衛(wèi)生與健康服務(wù)，減輕群眾醫(yī)療費(fèi)用負(fù)擔(dān)，增強(qiáng)群眾獲得感，促進(jìn)基層首診和分級診療，逐步構(gòu)建科學(xué)合理就醫(yī)新秩序。
(二)主要目標(biāo)。從20xx年起，所有區(qū)縣(自治縣)都要開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作。20xx年，城鎮(zhèn)和農(nóng)村家庭醫(yī)生簽約服務(wù)分別覆蓋30%和50%以上的常住人口，重點(diǎn)人群簽約服務(wù)覆蓋率達(dá)60%以上，建卡貧困戶、計劃生育特殊家庭簽約服務(wù)實(shí)現(xiàn)全覆蓋。到20xx年，家庭醫(yī)生簽約服務(wù)機(jī)制基本建立，簽約服務(wù)擴(kuò)大到全人群，基本實(shí)現(xiàn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)制度的全覆蓋。
二、明確簽約服務(wù)主體及形式
(三)簽約服務(wù)主體。家庭醫(yī)生是簽約服務(wù)的第一責(zé)任人，其所在的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是簽約服務(wù)的責(zé)任主體。家庭醫(yī)生以政府舉辦基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的注冊全科醫(yī)生(含助理全科醫(yī)生和中醫(yī)類別全科醫(yī)生)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師(含鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師)和注冊鄉(xiāng)村醫(yī)生為主，鼓勵非政府舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)(含個體診所)的注冊全科醫(yī)生、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師獨(dú)立或參與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)。有條件的地區(qū)可以吸收綜合醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、專科醫(yī)院醫(yī)師和中級以上職稱的退休臨床醫(yī)師，特別是內(nèi)科、產(chǎn)科、婦科、兒科、中醫(yī)醫(yī)師等作為家庭醫(yī)生，以基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為平臺為居民提供簽約服務(wù)。隨著全科醫(yī)生人才隊(duì)伍的發(fā)展，逐步形成以全科醫(yī)生為主體的簽約服務(wù)隊(duì)伍。
(四)簽約服務(wù)形式。按自愿就近原則，每個居民家庭可以選擇一個家庭醫(yī)生簽訂服務(wù)協(xié)議。簽約服務(wù)周期原則上為一年，期滿后簽約家庭可自主決定是否續(xù)約或另選其他家庭醫(yī)生簽約。
1.團(tuán)隊(duì)式簽約。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)原則上應(yīng)當(dāng)采取團(tuán)隊(duì)服務(wù)的形式。家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)主要由家庭醫(yī)生、社區(qū)護(hù)士、公共衛(wèi)生醫(yī)師(含助理公共衛(wèi)生醫(yī)師)等人員組成，要積極吸收個體診所醫(yī)生加入。加強(qiáng)中醫(yī)藥服務(wù)，逐步實(shí)現(xiàn)每個家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)都能夠提供中醫(yī)藥服務(wù)。鼓勵二級以上醫(yī)院多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)師，以及藥師、健康管理師、心理咨詢師、社會工作者等加入團(tuán)隊(duì)，合理分工協(xié)作，為簽約居民提供多元化服務(wù)。非政府舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的家庭醫(yī)生服務(wù)團(tuán)隊(duì)，在轄區(qū)內(nèi)具有政府委托管理職能的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)統(tǒng)一組織下開展簽約服務(wù)。
2.組合式簽約。開展簽約服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可與附近的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院建立穩(wěn)定的承接關(guān)系，簽約居民可自愿選擇1所二級醫(yī)院、1所三級醫(yī)院作為就診和轉(zhuǎn)診的首選醫(yī)療機(jī)構(gòu)，形成“1+1+1”組合簽約服務(wù)模式。在組合內(nèi)，簽約居民可根據(jù)需求自行選擇就醫(yī)機(jī)構(gòu);組合之外就診應(yīng)當(dāng)通過家庭醫(yī)生轉(zhuǎn)診，未經(jīng)家庭醫(yī)生轉(zhuǎn)診的簽約居民不享受家庭醫(yī)生簽約服務(wù)相關(guān)優(yōu)惠政策。
3.獨(dú)立式簽約。具有獨(dú)立法人資格的非政府舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)注冊全科醫(yī)生、執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師和村衛(wèi)生室的執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師(含鄉(xiāng)村全科執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師)、注冊鄉(xiāng)村醫(yī)生可以個人名義與附近居民簽訂家庭醫(yī)生服務(wù)協(xié)議，履行協(xié)議內(nèi)容并承擔(dān)法律責(zé)任，接受轄區(qū)內(nèi)具有政府委托管理職能的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，并報送相關(guān)信息。
三、明確簽約服務(wù)對象及內(nèi)容
(一)簽約服務(wù)對象。家庭醫(yī)生簽約服務(wù)對象為轄區(qū)內(nèi)居住半年以上的常住居民家庭，現(xiàn)階段家庭醫(yī)生簽約服務(wù)要以重點(diǎn)人群為主，逐步擴(kuò)展到普通人群。重點(diǎn)人群包括：重特大疾病、高血壓、糖尿病、肺結(jié)核、嚴(yán)重精神障礙患者家庭和建卡貧困戶、計劃生育特殊家庭、特困人員、低保戶、老年人、孕產(chǎn)婦、兒童、殘疾人。
(二)簽約服務(wù)內(nèi)容。各區(qū)縣(自治縣)要以基本醫(yī)療、公共衛(wèi)生、健康管理為主要內(nèi)容，圍繞全生命周期的健康需求，設(shè)計具體的簽約服務(wù)包，充分發(fā)揮中醫(yī)藥在基本醫(yī)療和預(yù)防保健方面的作用，在提供免費(fèi)的基本服務(wù)包基礎(chǔ)上，根據(jù)居民個性化需求，設(shè)計適宜的有償服務(wù)包，提供差異化服務(wù)。
1.基本醫(yī)療服務(wù)。家庭醫(yī)生應(yīng)當(dāng)為簽約居民提供常見病、多發(fā)病診療及適宜的健康技術(shù)服務(wù)、中醫(yī)藥服務(wù)，以及健康咨詢、預(yù)約門診、普通轉(zhuǎn)診等服務(wù)，并定期收集與更新簽約家庭健康信息，提出健康管理方案和健康維護(hù)意見。
2.公共衛(wèi)生服務(wù)。家庭醫(yī)生應(yīng)當(dāng)為簽約居民提供國家規(guī)定的免費(fèi)基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大公共衛(wèi)生服務(wù)和計劃生育技術(shù)服務(wù)。各區(qū)縣(自治縣)也可根據(jù)當(dāng)?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，在政府資金保障的前提下，提供其他免費(fèi)服務(wù)項(xiàng)目。
3.個性化健康管理服務(wù)。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)可根據(jù)居民需求，設(shè)計個性化服務(wù)包，滿足簽約居民多元化健康需求。個性化服務(wù)包可提供預(yù)約掛號、專家會診、特需健康體檢、康復(fù)理療、口腔保健、中醫(yī)針灸、中醫(yī)藥“治未病”、家庭病床、家庭護(hù)理、專項(xiàng)健康評估、遠(yuǎn)程健康監(jiān)測等服務(wù)。
四、完善簽約服務(wù)收付費(fèi)機(jī)制
(一)明確簽約服務(wù)項(xiàng)目價格及支付標(biāo)準(zhǔn)。開展簽約服務(wù)的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)重慶市醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目及價格設(shè)計服務(wù)包，在打包提供有償服務(wù)時可適當(dāng)降低分項(xiàng)累計的收費(fèi)價格。市衛(wèi)生計生委將會同市財政、市人力社保、市物價等部門研究制定家庭醫(yī)生簽約服務(wù)項(xiàng)目價格、支付和分擔(dān)比例標(biāo)準(zhǔn)。
(二)規(guī)范其他診療服務(wù)收費(fèi)。家庭醫(yī)生向簽約居民提供約定的服務(wù)，除按規(guī)定收取簽約服務(wù)費(fèi)外，不得另行收取其他費(fèi)用。提供非約定的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)或向非簽約居民提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，按規(guī)定收取費(fèi)用。
(三)建立簽約服務(wù)費(fèi)用分擔(dān)機(jī)制。家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)為居民提供約定的簽約服務(wù)，根據(jù)簽約服務(wù)人數(shù)按年收取簽約服務(wù)費(fèi)，由醫(yī)保基金、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)和簽約居民付費(fèi)等分擔(dān)。
1.基本醫(yī)療保險支付。家庭醫(yī)生為簽約居民提供的基本醫(yī)療保險服務(wù)，由基本醫(yī)療保險通過醫(yī)保定點(diǎn)服務(wù)機(jī)構(gòu)按規(guī)定支付。
2.公共衛(wèi)生補(bǔ)助。國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)，并根據(jù)籌資水平的變化逐步調(diào)整。20xx年，每簽約一戶，按戶內(nèi)居民人數(shù)每人每年5元的標(biāo)準(zhǔn)支付簽約補(bǔ)助金，主要用于簽約服務(wù)家庭電話咨詢及每年不低于2次的主動電話隨訪服務(wù)。家庭醫(yī)生可承擔(dān)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)、重大公共衛(wèi)生服務(wù)、計劃生育技術(shù)服務(wù)項(xiàng)目支付標(biāo)準(zhǔn)按規(guī)定執(zhí)行。
3.簽約居民付費(fèi)。簽約居民可根據(jù)需要自愿選擇相應(yīng)的.個性化服務(wù)項(xiàng)目，費(fèi)用由簽約居民自付。
五、完善簽約服務(wù)激勵引導(dǎo)機(jī)制
(一)健全家庭醫(yī)生服務(wù)激勵機(jī)制。綜合考慮社會公益目標(biāo)任務(wù)完成情況、包括簽約服務(wù)在內(nèi)的績效考核情況、事業(yè)發(fā)展等因素，合理確定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資總量，使家庭醫(yī)生通過提供優(yōu)質(zhì)簽約服務(wù)等合理提高收入水平，增強(qiáng)開展簽約服務(wù)的積極性。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效工資分配可采取設(shè)立全科醫(yī)生津貼等方式，向承擔(dān)簽約服務(wù)等臨床一線任務(wù)的人員傾斜。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)收支結(jié)余部分可按規(guī)定提取獎勵基金。二級以上醫(yī)院要在績效工資分配上向參與簽約服務(wù)的醫(yī)師傾斜。繼續(xù)實(shí)施全科醫(yī)生特崗計劃。有條件的地方可對家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)和參與簽約服務(wù)的二級以上醫(yī)院醫(yī)師予以資金支持引導(dǎo)。對成績突出的家庭醫(yī)生及其團(tuán)隊(duì)，按照規(guī)定給予表彰。
(二)引導(dǎo)居民參與簽約服務(wù)。
1.開展便捷的助診服務(wù)。建立家庭醫(yī)生預(yù)約服務(wù)制度。預(yù)約門診服務(wù)，簽約居民可提前預(yù)約家庭醫(yī)生門診，在約定時段內(nèi)至家庭醫(yī)生處就診可優(yōu)先就診;預(yù)約會診服務(wù)，對治療效果不佳的簽約服務(wù)患者，可由家庭醫(yī)生預(yù)約上級醫(yī)院專科醫(yī)生到簽約服務(wù)機(jī)構(gòu)會診，改進(jìn)治療方案;預(yù)約掛號服務(wù)，建立二、三級醫(yī)院“號源池”，將20%的號源提前下沉到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由家庭醫(yī)生為需要轉(zhuǎn)診的簽約家庭患者預(yù)約掛號，未用完的號源應(yīng)歸集回“號源池”。
2.提供方便的用藥服務(wù)。各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)要優(yōu)先選擇基本藥物，逐步提高二、三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)基本藥物配備比例，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)10%的非基本藥物主要用于高血壓、糖尿病等特殊疾病患者，對病情較穩(wěn)定、依從性較好的簽約慢性病患者，可由家庭醫(yī)生根據(jù)上級醫(yī)院醫(yī)囑開具延伸處方和長處方，一次性可開具最長2個月的配藥量。
3.建立暢通的轉(zhuǎn)診渠道。各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)要建立綠色轉(zhuǎn)診通道，專人負(fù)責(zé)，優(yōu)先為簽約家庭患者提供服務(wù)。對檢查充分、診斷明確的患者可直接辦理住院手續(xù)，不再做重復(fù)檢查。各區(qū)縣(自治縣)要加快醫(yī)聯(lián)體建設(shè)，通過醫(yī)療聯(lián)合體內(nèi)人才、技術(shù)、管理、信息等資源要素的合理流動，為簽約家庭提供預(yù)約門診、住院、檢查等服務(wù)。區(qū)縣內(nèi)無三級醫(yī)院的可與鄰近的三級醫(yī)院建立承接關(guān)系。家庭醫(yī)生對超出服務(wù)范圍的需求應(yīng)為簽約家庭提供轉(zhuǎn)往康復(fù)、護(hù)理、養(yǎng)老等其他適宜機(jī)構(gòu)的建議。
4.進(jìn)一步落實(shí)醫(yī)療保險政策促進(jìn)簽約服務(wù)。扎實(shí)推進(jìn)居民醫(yī)療保險基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)普通門診統(tǒng)籌制度，實(shí)行定點(diǎn)管理，按人頭付費(fèi)。參保人員按規(guī)定轉(zhuǎn)診的，按就診醫(yī)院最高級別只收取一次醫(yī)保起付線。在執(zhí)行藥品零差率前提下，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)為特殊疾病患者提供的醫(yī)保目錄內(nèi)藥品按規(guī)定納入醫(yī)保報銷。
六、強(qiáng)化簽約服務(wù)支撐
(一)搭建技術(shù)支撐平臺。二級以上醫(yī)院應(yīng)選派醫(yī)師(含中醫(yī)類別醫(yī)師)與家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)建立穩(wěn)定的工作關(guān)系，為家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)提供技術(shù)指導(dǎo)。鼓勵二級以上醫(yī)療機(jī)構(gòu)建立區(qū)域醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)檢測中心，為基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提供遠(yuǎn)程診斷服務(wù)。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)要適應(yīng)家庭醫(yī)生制度的要求，優(yōu)化內(nèi)部科室設(shè)置，為家庭醫(yī)生開展有效服務(wù)搭建良好平臺。可探索在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院設(shè)立家庭醫(yī)生工作室，成為家庭醫(yī)生為居民提供服務(wù)的窗口。
(二)加強(qiáng)信息化支撐。加快推進(jìn)市、區(qū)縣兩級區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息平臺建設(shè)，為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供預(yù)約診療、遠(yuǎn)程醫(yī)療、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等服務(wù)。市、區(qū)縣(自治縣)要依托現(xiàn)有的電子健康檔案數(shù)據(jù)庫建設(shè)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)信息管理系統(tǒng)，通過建立二、三級醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)科、產(chǎn)科、婦科、兒科、中醫(yī)科等重點(diǎn)科室專家信息庫和家庭醫(yī)生信息庫，實(shí)現(xiàn)上下級醫(yī)療機(jī)構(gòu)網(wǎng)上對接、網(wǎng)上咨詢、預(yù)約掛號、預(yù)約會診、預(yù)約轉(zhuǎn)診、服務(wù)提醒等功能，通過采集、分析簽約服務(wù)家庭和個人信息，為改進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)提供決策支持。村衛(wèi)生室要充分利用健康一體機(jī)實(shí)現(xiàn)與區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息平臺的數(shù)據(jù)交換，對鄉(xiāng)村醫(yī)生簽約服務(wù)及業(yè)務(wù)開展情況進(jìn)行監(jiān)管。
有條件的區(qū)縣可為簽約居民發(fā)放居民健康卡，利用移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為簽約居民提供在線預(yù)約診療、候診提醒、診療報告查詢、醫(yī)患交流、健康知識傳播等服務(wù)，鼓勵簽約居民利用可穿戴設(shè)備采集和上傳個人健康信息。
(三)加強(qiáng)全科醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)。落實(shí)市衛(wèi)生計生委等六部門《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》(渝衛(wèi)人發(fā)〔20xx〕42號)，加快基層全科醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)，在編制、人員聘用、職稱晉升、在職培訓(xùn)、評獎推優(yōu)等方面重點(diǎn)向全科醫(yī)生傾斜。加強(qiáng)全科醫(yī)生繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)(全科專業(yè))、全科醫(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、助理全科醫(yī)生培訓(xùn)，建立健全二級以上醫(yī)院醫(yī)生定期到基層開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)與全科醫(yī)生定期到臨床教學(xué)基地進(jìn)修制度。各區(qū)縣(自治縣)要加強(qiáng)全科醫(yī)生注冊管理，按《關(guān)于做好醫(yī)師執(zhí)業(yè)注冊有關(guān)工作的通知》(渝衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕42號)要求，將全科醫(yī)生培訓(xùn)合格的注冊或加注為全科醫(yī)師，做到應(yīng)注盡注。
七、加強(qiáng)簽約服務(wù)監(jiān)督管理
(一)明確簽約服務(wù)管理責(zé)任。區(qū)縣(自治縣)衛(wèi)生計生行政管理部門是轄區(qū)內(nèi)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)主管部門，負(fù)責(zé)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的組織管理，明確開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的機(jī)構(gòu)和人員準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，建立退出機(jī)制。政府舉辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)和獨(dú)立簽約服務(wù)醫(yī)生的日常管理，要根據(jù)轄區(qū)內(nèi)地理交通條件和服務(wù)人口，本著就近原則，合理劃分家庭醫(yī)生服務(wù)責(zé)任區(qū)域，實(shí)行網(wǎng)格化管理，明確團(tuán)隊(duì)成員的具體項(xiàng)目包、工作任務(wù)、工作流程、制度規(guī)范及成員職責(zé)分工，并定期開展績效考核。財政、物價、人力資源社會保障、中醫(yī)藥管理等相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)職責(zé)對家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作進(jìn)行監(jiān)管。
(二)加強(qiáng)簽約服務(wù)績效考核。各級衛(wèi)生計生行政部門、人力社保部門應(yīng)當(dāng)分別將醫(yī)療機(jī)構(gòu)是否設(shè)立轉(zhuǎn)診協(xié)調(diào)機(jī)制、雙向轉(zhuǎn)診開展情況、專家號源預(yù)留情況、對基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和家庭醫(yī)生工作的幫扶支持情況、醫(yī)藥費(fèi)用控制、簽約居民數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、居民滿意度納入年度績效考核及醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)保基金預(yù)算管理等業(yè)務(wù)考評體系中，考核結(jié)果要與醫(yī)保支付、基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付、群眾滿意的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)創(chuàng)建等掛鉤。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立基本服務(wù)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)體系，對家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)和獨(dú)立簽約服務(wù)醫(yī)生每年至少開展1次考核，考核結(jié)果與團(tuán)隊(duì)和個人績效分配掛鉤，對于考核結(jié)果差、群眾意見突出的家庭醫(yī)生及團(tuán)隊(duì)建立相應(yīng)懲處機(jī)制。
發(fā)揮社會監(jiān)督作用，鼓勵簽約居民及社會人士代表參與簽約服務(wù)考核評價和日常監(jiān)督，相關(guān)反饋情況要及時向社會公布，作為家庭醫(yī)生及所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)績效考核的重要依據(jù)。
(三)強(qiáng)化責(zé)任風(fēng)險防范。各區(qū)縣(自治縣)衛(wèi)生計生行政部門要按照《關(guān)于加強(qiáng)我市醫(yī)療責(zé)任保險工作的實(shí)施意見》(渝衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔20xx〕9號)要求，統(tǒng)一組織轄區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)參保。各區(qū)縣(自治縣)可采取為家庭醫(yī)生購買意外傷害險等方式，為家庭醫(yī)生簽約服務(wù)過程中的人身安全提供保障。
八、工作要求
(一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。各區(qū)縣(自治縣)要切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合本地實(shí)際，將家庭醫(yī)生簽約服務(wù)與公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度建設(shè)統(tǒng)籌考慮，把建立以家庭醫(yī)生為基礎(chǔ)的有序診療機(jī)制作為重點(diǎn)，及時出臺開展家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的具體實(shí)施方案，通過上下聯(lián)動，形成為居民提供全生命周期醫(yī)療保健服務(wù)鏈，滿足居民多樣化健康服務(wù)需求。
(二)加強(qiáng)協(xié)調(diào)聯(lián)動。各區(qū)縣(自治縣)相關(guān)部門要切實(shí)履行職責(zé)，合力推進(jìn)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)工作。衛(wèi)生計生行政部門負(fù)責(zé)家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的組織實(shí)施、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、規(guī)范制定、績效評估、信息化建設(shè)等工作，并加快推進(jìn)基層衛(wèi)生綜合改革，完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)配套政策。財政部門要統(tǒng)籌核定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的各項(xiàng)補(bǔ)償資金，并建立與服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量相掛鉤的補(bǔ)助機(jī)制。民政部門應(yīng)當(dāng)支持社會工作者和志愿者加入簽約服務(wù)團(tuán)隊(duì)，落實(shí)對簽約服務(wù)的特殊困難家庭有關(guān)救助政策。人力資源社會保障部門負(fù)責(zé)醫(yī)保資金監(jiān)管，完善家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的醫(yī)保支付政策和人事政策。物價部門負(fù)責(zé)制定家庭醫(yī)生簽約服務(wù)價格收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)定價政策。
(三)加強(qiáng)督導(dǎo)評估。加強(qiáng)日常督導(dǎo)，建立家庭醫(yī)生簽約服務(wù)日常督查制度，通過定期走訪、暗訪、問卷調(diào)查、電訪回訪、隨機(jī)抽查等方式，圍繞家庭醫(yī)生服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果開展日常督導(dǎo)，并將督導(dǎo)結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。探索開展第三方評估，定期對簽約服務(wù)工作提出改進(jìn)的對策建議。
(四)加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)。將家庭醫(yī)生簽約服務(wù)納入“你健康、我服務(wù)”暨基本公共衛(wèi)生服務(wù)宣傳內(nèi)容，采取多種形式廣泛宣傳家庭醫(yī)生簽約政策，重點(diǎn)突出簽約服務(wù)便民、惠民、利民的特點(diǎn)。加強(qiáng)群眾滿意的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建設(shè)活動的宣傳，引導(dǎo)群眾主動參與簽約服務(wù)，形成良好的就診習(xí)慣。有條件的區(qū)縣可統(tǒng)一設(shè)計家庭醫(yī)生著裝和標(biāo)識，配備統(tǒng)一的隨訪工具，著力塑造鮮明的家庭醫(yī)生形象。大力宣傳家庭醫(yī)生先進(jìn)典型，營造全社會尊重、信任、支持家庭醫(yī)生的良好氛圍。