員工績效薪酬方案（精選9篇）

員工績效薪酬方案 篇1

　　在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：

　　1.平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業績的提升和業務單元的成功而制定計劃。

　　2.主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。

　　3.指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業務單元的目標出發并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。

　　4.“smart”原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“smart”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。

　　5.發展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰略性的眼光，把員工個人的發展與企業的發展緊密結合起來。

　　二、制定績效改進計劃的準備工作

　　1.選擇合適的時間

　　選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。

　　2.選擇適宜的場地

　　通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的環境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。

　　3.準備相關的資料

　　在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。

　　4.主管的心理準備

　　在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

　　三、制定績效改進計劃的流程

　　1.回顧績效考評的結果

　　每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。

　　2.找出有待發展的項目

　　有待發展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。

　　3.確定發展的具體措施

　　將某種待發展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的'經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協會組織等等。

　　4.列出發展所需的資源

　　“工欲善其事，必先利其器”，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創造良好的內外環境。

　　5.明確項目的評估期限

　　工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩定的環境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業半年或年終總結相銜結。

　　6.簽訂正式的改進計劃

　　當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。

　　四、制定績效改進計劃的案例

　　劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業工作，對本領域的專業知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘;二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權;四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃(見表)。

　　五 、實施績效改進計劃的要點

　　1.保持持續的溝通

　　員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續的溝通。一方面計劃有可能隨著環境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環境變化的需要;另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續的溝通有助于問題及時得到解決。

　　2.注意正強化的運用

　　績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加發生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。

　　3.適當采取處罰措施

　　在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛;三是采取措施之后要注意監控和評估處罰后的結果。

員工績效薪酬方案 篇2

　　一、工資構成

　　1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。

　　2、增調部分

　　為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術業務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

　　二、工資核發

　　1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發。

　　2、績效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。

　　三、考核方式

　　考核領導小組對部門按季度考核。

　　四、考核程序

　　依據公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。

　　1、部門考核、自查。

　　各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結果及獎金發放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發。各部門每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。

　　2、考核領導小組考核。

　　考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發放比例）。

　　3、確定績效考核獎金發放比例。考核領導小組向經理辦公會提交考核報告，經理辦公會確定部門考核結果（作為部門負責人的.考核結果），并公示三天。

　　4、二次調整。

　　人力資源部根據公司確定的部門考核結果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調整核發。各部門根據公司確定的部門考核結果及部門月考核結果，對員工績效考核獎金進行二次調整，在部門公示一天后報人力資源部調整核發。

　　五、其他事宜

　　1、各部門結合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執行。

　　2、本辦法適用于公司在崗員工。

　　3、分公司績效考核辦法根據各自實際參照執行。

　　4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發放員工的月績效工資部分。

　　5、本文件自發放之日生效，解釋權歸企管部。

員工績效薪酬方案 篇3

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策后進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　　(一)客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　(二)自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。

　　(三)公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。

　　(四)反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。

　　(五)改進原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。

　　四、權責

　　(一)總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批準，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。

　　(二)行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。

　　(三)各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的`評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。

　　五、考核對象

　　(一)部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。

　　(二)員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%;部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%

　　六、考核類型

　　(一)月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次;每月初對上月的工作情況進行考核。

　　(二)年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

　　七、績效工資基數的形成

　　詳情見《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內容

　　詳情見附件1《部門績效考核表》

　　附件2《崗位績效考核表》(本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的kpi指標也不同)。

　　九、考核實施

　　(一)績效工資計算方式

　　績效工資=績效工資基數×考核得分

　　(二)績效工資發放方式

　　月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。

　　(三)考核流程

　　(1)考核指標的調整及確定

　　a調整

　　行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　b確定

　　行政管理部負責審核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行審核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

　　(2)績效考核表的發放

　　每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表發送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫并發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　　(3)績效考核結果統計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、匯總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

　　(4)績效考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，并將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：

　　a分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。

　　b反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。

　　c明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

　　d考核者與被考核者面談后應達成一致績效改進計劃和績效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

　　(5)考核結果歸檔

　　考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。

　　(6)考核結果申訴

　　a如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

　　b如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答復。

　　c若員工對部門負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。

　　十、考核結果運用

　　(一)考核等級

　　考核等級對照表

　　考核得分考核結果及等級

　　100分得分≥90分績效優秀(a)

　　9

　　0分得分≥80分績效優良(b)

　　80分得分≥70分績效良好(c)

　　70分得分≥60分績效合格(d)

　　得分60分績效不合格(e)

　　(二)培訓、調崗、勸退

　　1、培訓

　　月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發以提高工作績效和個人技能。

　　2、調崗

　　經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。

　　3、勸退

　　經培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。

　　(三)晉升、調薪

　　年度考核優秀(a級)、優良(b級)人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大職責;晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門績效考核表》。

　　2《崗位績效考核表》。

　　3《績效面談記錄表》。

員工績效薪酬方案 篇4

　　一、指導思想

　　根據文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資為契機，建立起科學、規范、合理的取入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。

　　二、考核原則：

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。

　　2、堅持“公正、公平、公開”的.原則。

　　3、堅持“科學、規范、簡約”的原則。

　　三、考核范圍

　　我校目前所有在編在崗人員。

　　四、工作量的確定

　　根據上級有關規定，教師標準周課時數為16――20節。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。

　　五、績效考核內容及績效工資分配項目設置

　　教師績效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師教育教學工作情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。

　　教師獎勵性績效工資項目設置如下：

　　（1）各類管理人員崗位津貼。

　　（2）班主任津貼。

　　（3）課時津貼，超課時津貼。

　　（4）教育教學工作考核獎勵。

　　（5）教育教學科研成果獎勵。

　　（6）考勤獎勵。

　　（7）其他。

　　注：不在崗人員不發放獎勵性績效工資。

　　六、考核方法和程序

　　（一）考核方法

　　1、學校成立以校長為組長的義務教育學校績效考核領導組，負責制定本校績效實施辦法并組織實施。

　　2、績效考核由學校按規定的程序和年度考核結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。

　　（二）考核程序

　　（1）個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考核的相關表格。

　　（2）民主測評。在全校教職工范圍和所教學生中進行民主測評，并聽取家長代表意見。

　　（3）綜合評分。學校考核小組按照考核標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考核分數，教師考核滿分為100分，其中考評小組考核滿分60分，年級組、學科組測評滿分分別為10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分為10分，教職工民主測評滿分為10分。

　　（4）確定等次。學校可根據教育局對校長考核所確定的考核等次比例，結合學校實際情況做相應調整，經學校領導小組審核，確定考核等次。

　　（5）進行公示。對學校考核領導小組確定的考核等次，在本校進行為期7個工作日的公示。

　　（6）兌現工資。對公示無異議者，按考核等次兌現績效工資，并按管理權限上報教育局備案。

員工績效薪酬方案 篇5

　　一、實施范圍

　　本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位的正式在編在崗工作人員。

　　在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執行。

　　二、分配比例

　　事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額。結合本系統實際，分為每月固定發放和年度一次性發放兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

　　三、獎勵性績效工資的標準及檔次劃分辦法

　　(一)檔次劃分辦法。

　　參照有關規定，獎勵性績效工資由低至高分為以下五個檔次。

　　(二)發放額度。

　　根據市人事局、財政局有關文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度為月人均681元，執行時間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執行)。

　　四、獎勵性績效工資發放辦法

　　在核定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度后，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別占核定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考核掛鉤，根據績效考核情況發放。

　　年度獎勵性績效工資部分需年度考核合格后才予以發放，年度考核不合格人員不予發放年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。

　　五、績效考核

　　績效考核分為平時考核和年度考核兩部分。

　　平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。

　　年度考核以平時考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。年度考核的.結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。

　　考核工作請按照漳州市人事局《轉發省人事廳的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規定執行。

　　六、兌現辦法

　　獎勵性績效工資的兌現辦法分為每月兌現和年度兌現。

　　(一)每月獎勵性績效工資兌現辦法。

　　每月獎勵性績效工資=與個人職務相對應的檔次系數×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整為月人均771元)。

　　當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發當月獎勵性績效工資。

　　新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發每月獎勵性績效工資。

　　以上扣除、停發、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用于列支年度考核中獲優秀人員發放當年度獎勵性績效工資。

　　(二)年度獎勵性績效工資兌現辦法。

　　年度獎勵性績效工資根據個人年度考核情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發年度獎勵性績效工資。年度考核優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發全年獎勵性績效工資。

　　七、有關要求

　　1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關于印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執行。

　　2、被省、市效能部門檢查到問題并通報批評的同志停發一年獎勵性績效工資。

　　八、執行時間

　　本方案自20xx年9月1日起執行。

員工績效薪酬方案 篇6

　　一、指導原則

　　堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核

　　二、考核對象

　　本辦法的考核對象為行內的專柜、儲蓄所及儲蓄所。

　　三、考核內容

　　實行本績效工資考核以體現工作業績為主，分工作業績獎勵和職工日常行為處罰二個部分。

　　工作業績獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的獎勵工資。

　　職工日常行為處罰分職工違反包括勞動紀律、服務質量、行風行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績效工資。

　　四、考核方式

　　行內部成立考核領導小組。

　　組長：

　　副組長：

　　成員：

　　考核小組負責對考核內容進行檢查和核實，每月根據檢查、核實結果進行績效工資的分配。

　　五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下：

　　1、上班時間不穿行服，男、女員工不打領帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分

　　2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分

　　3、窗口女員工長發未扎起或漂染異色頭發扣1分；男員工剃光頭扣3分；

　　4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分

　　5、辦理業務用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔，扣1分；

　　6、營業時間坐姿不端、行為不雅，扣1分；

　　7、服務時不使用十字文明用語或使用不規范、服務態度不端正，扣1分；

　　8、員工接聽電話時不說‘你好’扣1分；

　　9、柜員為客戶辦理業務過程中，原則上不允許中途接聽電話或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽電話，一定要告知客戶，請客戶稍等。凡在辦理為業務中接聽電話超過2分鐘，扣2分；

　　10、營業室內有客戶時，員工間不允許閑聊，違者扣1分；

　　11、辦理業務效率低下使客戶極不滿意的，扣1分；

　　12、除午餐時間外，臨柜員工離開操作臺時間超過15分鐘，扣1分；

　　13、違反消防安全管理規定的辦公區域吸煙，扣5分；柜臺內發現有煙頭，每根扣5分；超過三根，扣8分；

　　14、營業網點員工工作時間飲酒，扣10分；

　　15、上班時間未經請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；

　　16、儲蓄網點員工無故離崗扣10分；

　　17、工作時間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時間打牌、下棋、干私活，扣10分；

　　18、環境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時打掃或在營業場所堆放摩托車、自行車及其他雜物，扣1分；

　　19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定，營業時開封包、調繳款不在監控下雙人辦理，下班時不關閉計算機、打印機電源的或不按規定進行安全撤設防，扣1分；

　　20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；

　　21、業務檢查時發現缺少業務憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；

　　22、未經同意不參加社內各種培訓及會議的員工扣1分；

　　23、網點未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時報修的.扣5分；

　　24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；

　　25、因服務態度不好或不保證營業時間被客戶投訴到上級行，調查屬實的，扣5分；

　　26、因服務質量問題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽的重大客戶投訴事件，經調查情況屬實的，扣25分；

員工績效薪酬方案 篇7

　　一、目的：

　　1、有效發揮激勵機制作用，促進公司目標實現。

　　2、充分發揮績效考核在薪資分配中的作用，實現績效與薪資的有效互動，合理控制薪資成本；

　　3、通過考核機制，有效引導、推動公司經營管理水平的提升，促進企業短板的改進。

　　4、為員工的薪酬調整、晉升、降職、調職和解聘提供依據。

　　二、核心思想：

　　綜合運用目標管理與平衡積分卡原理，關注結果（績效考核）的同時，關注過程運營與管理、內部學習與成長（績效考評），以關鍵績效指標為考核、考評依據，建立綜合性績效管理體系。

　　1、生產分公司考核機制：

　　以市場為導向，貫徹以銷定產的原則，重點圍繞產品交期、質量、成本等主要職責定位來設計考核指標，引導提高內部管理能力和以客戶需求為導向的意識。

　　2、銷售人員考核機制：

　　（1）以客戶為導向，加強客戶開發和維護、產品銷售渠道規劃、市場信息收集等主要職責的考核，引導銷售人員注重市場營銷的長期發展。

　　（2）建立靈活的單項激勵機制：公司需要短時間內開發大量新客戶、新產品上市時、企業的積存產品需要排空時、企業需要進行終端提升運動等時候，可以設定專門的獎勵措施，引導業務人員解決公司的當期重點大事。

　　3、生產類人員考核機制：

　　（1）生產類人員主要從質量、成本、安全、工藝、計劃保障等幾個方面來設計考核指標，綜合評價工作業績。

　　（2）技術人員定位為為生產提供保障服務，主要從為生產提供服務的.效率、質量、態度和設備維護情況來進行考核，促進工作意識的轉變和技能的提升。

　　4、考評機制：

　　考評主要體現對過程中關鍵行為的管控，進而推動崗位工作更好的開展。同時，將公司專項工作計劃納入到公司分管、分/子公司主管和部級干部考評機制當中，以推動公司當期重點工作。

　　三、指導原則：

　　1、收入與績效掛鉤原則——做到人人頭上有指標，人人頭上有目標；

　　2、個人效益與企業整體效益掛鉤原則——人人都來關注企業整體效益，相互監督；

　　3、動態浮動原則——人人都要關注企業的發展方向并為之努力；

　　4、綜合考核與專項考核相結合的原則——努力使考核個性化并具有針對性。

　　5、以結果考核（關鍵績效結果）與過程考評（關鍵行為指標）相結合。

　　四、考核運作模式及流程：

　　1、績效考核運作模式及流程：

　　主流程流程內容及完成時間責任人相關表格

　　2、過程考評運作模式及流程：

　　部級及以上干部：常規月度考評與專項月度考評相結合，其余人員：常規月度考評。員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序。

　　每月5日，員工對“本月工作情況”部分進行自評，自評不計入總分→每月10日前，直接上級在該員工“關鍵崗位指標完成情況”、“關鍵職責履行情況”及“工作計劃完成情況”進行考評→每月15日前間接主管進行考評審批，考評負責人與該員工單獨進行考評反饋溝通。

　　五、考核方法：

　　1、考核考評周期：

　　（1）考核周期按月進行。

　　（2）考評周期按月進行。

　　2、整體考核辦法：

　　（1）企管類、技術類、營銷人員績效考核：

　　以單項指標對應目標完成率情況進行考核。

　　考核系數浮動范圍：

　　（2）生產類人員實行計件制考核，后勤類人員實行過程行為考評。

　　3、各類人員具體關鍵績效考核辦法：

　　（1）年薪制人員：

　　以年終考核為主，過程中實行固定基本薪資，半年度實施述職考評，納入年終績效年薪中。考核主要體現年度對本崗位工作的關鍵績效指標完成情況，具體見《年薪制人員考評指標及評價標準》。

　　（2）企管類、技術類

　　（3）后勤類

　　崗位考評工資=崗位標準考評工資/100分x考評分數

　　考評分數核算參照各崗位考評辦法

　　崗位標準考評工資根據具體崗位而定

　　（4）營銷類

　　1）業務人員：

　　2）銷售管理、輔助人員

　　績效工資=標準績效工資x銷量分檔系數x考核系數x考評系數；

　　標準績效工資根據職能級別確定；

　　銷量分檔系數根據實際銷量對應檔次而定。

　　（5）生產類

　　1）生產操作崗位：

　　2）基層管理崗、生產輔助崗：

　　（6）效益獎：體現公司利潤完成情況對公司主要員工的超額激勵。

　　1）月度效益獎基數為各崗位的月度獎金標準。

　　2）月度效益獎依據公司月度利潤額所達到的級別發放。

　　3）月度目標所達級別對應的效益獎系數如下：

　　4）月度效益獎達特級仍有剩余利潤的，可以彌補以前月份效益獎不足部分，彌補后仍有剩余利潤的，可以積累到以后月份使用，由公司人力資源部提出彌補方案，報總經理審批。

　　4、機制管理權限

　　六、相關說明：

　　績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的一種管理活動。研究企業的績效管理，首先應從一個企業的整體價值鏈角度思考——“誰創造了價值”、“如何評價價值”、“價值如何分配”。績效考核是績效管理的核心，企業處在不同的發展階段,績效考核的內容和作用是不同的，考核運用必須與公司的實際生產經營運作模式、公司管理、統計基礎與水平相聯系，以崗位職責為基礎，以關鍵業務運作流程為核心，循序漸進，并在企業運行過程中不斷完善。沒有績效考核是萬萬不能的，但是績效考核也不是萬能的，不能把企業的所有問題的解決都寄希望于績效管理體系。不論是采用什么考核方法，能夠有效推動公司目標的實現，最大限度激勵員工并合理控制薪資成本的績效管理體系即是較為良好的績效體系。

　　因對瑞爾公司具體情況了解不多，所以此方案設計重在選取對通用型制造業考核方法，重在闡述考核運作模式、各類人員具體考核思想及操作方法，具體方案設計仍需要到企業實際中去調整、完善，以期近一步選擇適合企業運作的考核方法，從而有效發揮考核機制的作用，推動公司目標的實現與績效短板的改進。

員工績效薪酬方案 篇8

　　一、目的

　　為了充分調動制造部門員工的工作積極性，提高勞動生產效率，建立了以崗位為基礎、以工作績效評價為核心的積極激勵機制，將員工薪酬與工作職責和工作績效緊密結合，實現薪酬管理和分配的制度化和規范化。

　　二、適用范圍

　　適用于各制造部門副經理以下從事非計件和計件工作的所有員工。

　　三、員工薪酬構成及分配方式

　　根據《員工薪資定級標準與考核原則》公司的相關規定，本部門員工的工資由職級工資、工齡工資、小時工資和各種福利補貼三部分組成，其中職級工資包括“基本工資”和“考核工資”。

　　1.職級工資

　　各制造部門應制定內部員工薪酬等級的評價指標體系，參照《員工薪資定級標準與考核原則》的2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定，并考慮崗位關鍵度、個人工作能力等因素。

　　1.1基本工資

　　這部分限于職級工資總額的50%。作為保障員工基本生活的一部分，僅與員工當月個人出勤情況掛鉤。

　　1.2工資評估

　　根據各個制造部門不同的崗位性質，考核工資細分為非計件考核工資和計件考核工資兩類，不限于該職級工資總額的50%。各制造部門應制定自己的內部評估實施細則。

　　1.2.1非計件工資評估

　　原則上，非計件工作應根據工作標準設定每周關鍵績效指標進行評估。

　　1.2.2計件工資評估

　　(1)計件工作應在完成勞動定額的基礎上進行評估。

　　(2)公司根據各制造部門當月交付的計件產品的制造工資成本，控制各制造部門的計件工資總額，并在每月月底匯總各制造部門當月的計件工資總額。白酒數據應根據實際情況在下個月進行調整，如果當月各制造部門計件工資總額與應付計件工資總額不一致，是由于各工序計件產量與各制造部門入庫產量不一致。

　　(3)各制造部門根據各道工序的定額、計件率和當天操作人員的產量，直接計算當天應歸個人的計件率。計件工資由衛生管理部門的'統計人員匯總，經核實后，報人事、財政部門發放工資。

　　2.小時工資

　　如果各制造部門臨時接受無計件工資的工作和其他臨時突擊任務，在合理安排勞動定額的前提下，實行3元小時工資，此工資除計件工資外另行報批。(從事非計件制造的制造部門員工不能享受此工資)。

　　3.工齡工資

　　工齡工資與企業員工的工作年限掛鉤。

　　4.各種補充(天津)貼

　　4.1出席獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工走出滿勤，根據公司相關規定，本部門員工實行全員考勤獎考核制度。津貼金額為30元/月，根據公司規定分為上半月和下半月考核。

　　4.2交通補貼

　　每個制造部門從事計件和非計件工作的員工每月將獲得30元的乘車補貼。除了按規定檢查全勤獎外，缺席者將按1元/天扣除這筆補貼。

　　4.3營養補貼

　　這項補貼只適用于結合崗位特殊性的部分計件工作。具體補貼標準為燈線點膠機、包裝操作員、顯示線點膠機、印制板壓制操作員：30元/月；燈線包裝工長、品控、展示線其他包裝人員：15元/月。添加國家規定的各種事假，如喪假、婚假、探親假、產假等。在履行公司規定的手續后，可按相關規定享受24元/天的事假補貼。

　　四、員工試用期工資待遇規定

　　對于處于試用期培訓期的員工，在通過試用期考核期后，其試用期工資水平原則上根據其個人工作能力和擬錄用的崗位參照公司的《員工薪資定級標準與考核原則》-2.10 《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》最終確定；在此期間，除按規定享受學歷、職稱津貼外，本人不享受任何其他形式的補貼(補助)，但本人之前從公司其他部門調至本部門試用培訓并通過工廠試用的情況除外。

員工績效薪酬方案 篇9

　　1.0目的：

　　1.1建立良好的績效考核,努力實現科學評估，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環。

　　1.2基于戰略持續改進，考核的目的不僅僅是根據結果獎優罰劣，更重要的是不斷引導員工持續改進工作。

　　1.3通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊的合作精神。

　　1.4實現評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績效持續提高。

　　1.5通過規范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調整、績效獎金發放、異動晉升、員工職業規劃提供依據。

　　2.0適用范圍：

　　適合于工廠所有員工的績效考核。

　　3.0考核原則：

　　3.1客觀原則：所有評估者要做到以事實為根據。盡可能用量化指標來衡量被考核者的工作成果及進步狀況，對被考核者的評價應有客觀依據。

　　3.2公正原則：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應做到客觀公正，不應以個人好惡，憑主觀感覺來考核。

　　3.3溝通原則：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果應及時地反饋給被考核者。

　　4.0工作職責：

　　4.1副總經理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監督績效考核工作體系的有效運作。

　　4.2人力資源及行政部：協助制定、優化績效考核方案，開展相關的培訓和宣傳工作，監督考核過程的規范性和合法性，對考核結果進行審核和備案。

　　4.3部門經理：負責本部門的績效考核工作，并持續提高下屬的工作績效。

　　4.4評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評估。逐步提高下屬的績效級別，以達到公司的發展策略要求。

　　4.5被考核者：以負責的態度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。

　　5.0考核項目與內容：

　　5.1工作業績：工作業績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標分解所得，同時結合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI指標進行考核。各級管理人員應與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。

　　5.1.1 KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。

　　硬性指標：指有明確的數字達成來源的指標，通過設定計算公式及評分標準來確定硬性指標的考核方法。

　　軟性指標：指沒有明確的數字達成來源或目前并不具備量化條件，或量化成本較高或較困難的指標，軟性指標應盡可能明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。

　　5.2工作能力：工作能力考核由8個考核指標構成，分別為：執行能力、領導能力、成本控制能力、協調溝通能力、工作業務能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量8個指標構成。

　　5.2.1上級依據部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時，直接上級依據下屬的日常行為表現，關鍵事件進行考核評分。其中部分指標需要其他部門的`負責人根據平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取各部門的合計總分除以部門數得到的平均分作最終得分。

　　5.2.2其中領導能力以部門的最終評分作為最終的評分依據。具體為總分數÷部門人數=得分。

　　5.2.3被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是在年度工作目標中進行細化而產生的目標，這5個目標將會列入工作能力的KPI指標。

　　5.3工作態度：工作態度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承擔精神和處事風格6項指標構成。

　　5.3.1所有指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數結合直接上級的評價分數作為最終的考核結果分數。

　　5.4根據評價項目對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地體現項目中的重要性，對三大評價項目的權衡系數進行厘定。其中工作業績的系數為5，工作能力為4，工作態度為3。

　　6.0月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。

　　7.0操作程序：

　　7.1每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接上司提交上月工作成果，報表或報告。同時，如果當月考核指標需要調整，一并提交當月的考核表，并列明調整建議和理由。

　　7.2每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內容。

　　7.3每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價項目由直接上司聯同其他部門完成該項目的評價結果。

　　7.4每月3日前，由直接上司對工作能力中的領導能力項以表格打√的方式進行，完成被考核人的下屬對該被考核人的領導能力統計結果。

　　7.5部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完成出勤與獎罰的核對與統計，并核對上月的《行政處理書》記錄和審查部門的評審結果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通，重新審視考核結果。

　　7.6對主管級以上的員工，由總經理聯同行政部對被考核者進行考核結果分析，包括對比上月的考勤結果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應認真務實理解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。

　　7.7考核等級可分為：完美、優、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標準為:完美100%、優90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續三個月不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調崗、降級、降薪或解雇處理。

　　7.8每月7日前行政部需完成所有考核結果的評審工作，然后提交總經理審批。行政部以總經理審批的考核表統計月度績效總表交財務部門作績效資金分配所用。

　　7.9對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績效獎金的50%÷應出勤天數×實際上班的天數。

　　7.10事假大于10天小于或等于20，病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的30%÷應出勤天數×實際上班的天數。病假或事假超過20天，則績效獎為0.

　　8.0績效考核申訴：

　　8.1員工如果對績效考核結果有異議，首先向直接上司提出，若不能達成共識，可向直接上司的上級或部門負責人提出，若員工對部門內部的處理意見仍有異議，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在收到考核結果的三個工作日內填寫《績效考核申訴表》并連同相關資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理。

　　8.2考核審查小組由以下人員組成：總經理、行政部主管、被評估者所在部門負責人、評估者上司。

　　8.3在員工申訴期間，暫以上級意見為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果，如需調整考核結果，部門重新填寫《績效考核結果匯總表》，經審批后，提交行政部與財務部。

　　8.4審查小組的裁決為最終決論，一經生效，不再更改。