車隊管理人員績效考核方案（精選6篇）

車隊管理人員績效考核方案 篇1

　　為了加強機動車和駕駛員的管理，貫徹車輛使用、維修、安全管理責任制，提高車輛使用率，提高車輛保養標準，提高司機安全意識，提高司機服務水平，規范司機工作紀律，使所有的車輛能更好地服務于生產工作，滿足生產第一線的需要，確保行車安全。根據管理處車輛管理規定要求，結合實際情況，特制訂本方案。

　　一、評比小組

　　為加強管理處車輛的管理力度，成立考核評比工作領導小組，組長由車隊長擔任，副組長由車隊安全管理員擔任。駕駛員由評比工作領導小組組織考核評比，參加考核人員為各科室管理人員。被考核人員為納入管理處管理的所有駕駛員。

　　每次考核由評比工作領導小組統一組織，分發表格由參加考核人員不記名填寫，考核結果由評比工作領導小組在規定時間內上報，將匯總最終評比結果并予以通報。

　　二、評比時間

　　原則上每季度對駕駛員進行一次綜合考核評比，時間為每季度最后一個月下旬，每年12月份將把四個季度考核評比成績匯總，年終評比出“紅旗車“、“年度優秀駕駛員“，并給予獎勵。

　　三、評比依據

　　近來管理處車輛安全形勢不好，少數駕駛人員安全觀念淡薄。為進一步加強車輛管理工作，從源頭上預防事故的發生，確保司乘人員的人身安全和車輛安全，特制訂駕駛員評比方案。

　　（一）要從思想上重視起來，加強駕駛人員的安全教育，要組織駕駛人員認真學習管理處的員工管理規定和車輛管理規定，學習交通法規，嚴格遵守交通法規，嚴禁違法違規駕駛車輛。

　　(二)加強車輛派遣制度，扎實落實好管理處車輛管理規定的車輛調度管理。雙休或節假日除值班車輛，一律停駛集中停放，確需其它工作用車時，須報辦公室審批；如發現未經批準私自用車，要追究當事人責任。真正做到“誰用車誰負責誰、開車誰負責、誰派車誰負責“。

　　四、評比內容和評比細則標準

　　車輛是為生產、工作、生活服務的交通工具。機動車駕駛員必須自覺履行職責，遵守“中華人民共和國道路管理條令“、“交通安全法“和有關安全生產規定以及車輛管理制度，確保生產安全和行車安全。為了加強管理處車輛管理、降低車輛使用成本，提高車輛使用效率，確保安全文明行車，保障管理處的各項工順利進行，所有考評項目總分數為100分，各考評項目的評分標準如下：

　　（一）車輛使用管理（10分）

　　1、管理處所有車輛實行統一管理，分級負責。車隊管理所有車輛，各有車單位為責任單位，駕駛員為車輛責任人。（2分）

　　2、管理處機關公務用車一律實行派車制度，用車部門提前填寫“用車使用申請“單，經部門負責人簽字后交車隊，由車隊統籌安排車輛，駕駛員憑派車單出車。如遇急事臨時用車，須經分管領導批準或電話通知，并填好出車記錄。（4分）

　　3、工作用車應嚴格按照派車計劃用車，不能改變用車用途。到同一方向辦事，應盡量乘坐同一輛車。如可用其它辦法辦理的事項，盡量不動用車輛。（2分）

　　4、雙休日、節假日期間除值班用車外，特殊情況用車必須報分管領導批準同意后，由車隊安排車輛。（2分）

　　（二）車輛維修保養管理（25分）

　　1、管理處所屬車輛維修保養除特殊情況外，必須在統一指定的修理廠維修。（5分）

　　2、管理處所屬車輛維修實行申報制，本著視情維修與定期保養相結合的原則，凡需要維修保養的車輛，由駕駛員填寫“車輛維修保養申請單“，寫清維修項目，經單位負責人簽字，報車隊核定。（5分）

　　3、維修金額在500元以內各單位自行到指定修理廠維修，500元以上以下報車隊審批，XX元以上由車隊書面申請報管理處領導同意后方可進行修理，不得隨意增加修理項目。如確需增加維修項目，及時報告車隊，車隊到現場核實后報管理處領導同意。（10分）

車隊管理人員績效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　為了使公司車隊司機進一步提高工作績效，更好地為公司的經營做好服務保障工作，特制定本辦法。

　　二、考核范圍

　　適用于集團車隊及下屬公司車隊全體駕駛人員。

　　三、考核周期

　　月度考核，每月三號之前完成上一月度的績效考核。

　　四、考核原則

　　定量管理和定性管理相結合，所占分值比例為70%和30%。其中定量管理由行駛里程與出車數量構成

　　五、組織機構

　　1、公司車隊負責司機的日常管理、工作記錄、數據統計及年末考核評分;

　　2、總裁辦負責對車隊的相關記錄、數據和司機的工作表現進行檢查和抽查，以及 車隊司機績效考核結果的備案。

　　3、車隊隊長負責對車隊司機績效考核結果進行審核。

　　4、公司審批確定。

　　六、考核程序

　　(一)考核周期每月1次

　　(二)考核內容：行駛里程、出車次數、司機油料、修理費用、安全行駛、

　　車輛使用、工作態度和服務質量等。

　　(三)考核程序：

　　1、車隊對司機進行日常管理、監督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、

　　油料消耗、修理費、路橋及其他費用統計表，公司各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為每月考核的依據。

　　2、每月車隊根據各項數據記錄和統計對司機進行考核評分。

　　3、考核結果經主管經理審核后，報公司領導審批，報人力資源部部備案。

　　七、車隊相關數據：

　　(一)編制人數：現編制人數4人，20xx年編制擬增加1人至5人

　　(二)崗位工資：朱耀君調整后工資為2500元，湯吾林調整后工資2500元，潘德財調整后工資為3000;陸馳翔目前為試用期，現考慮與新增編制人員暫定同為2500元

　　(三)月工資總額：13000元

　　(四)年工資總額：156000元

　　(五)績效工資分配：以崗位工資劃出30%作為績效工資，車隊年績效工資為46800元。

　　(六)里程數據：車隊10年4-10程合計57700公里;人均月里程為2747公里，并以此計算11年里程數據，以5人滿編制計算，車隊11年月里程合計13735公里，年里程合計164820公里。(此數據為10年平均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用平均數可適當放大)

　　(七)出車次數：車隊10年4-10月份共計出車739車次，月均出車為106車次，人均月出車42車次。并以此計算11年車隊出車車次，以5人滿編制計算，車隊11年月出車合計210車次，年出車合計2520車次。(此數據為10年平均數據，介于量化考核為不可控因素較多，建議11年采用平均數可適當放大)

　　八、考核內容

　　(一)定性考核管理目標

　　硬性評分考核標準：油料、修理費用設定額，實行獎罰制(油料消耗標準，另行規定)。滿分100分，7項關鍵事項根據重要性設置不同分值。

　　1、安全行駛：發生事故，造成人身或車輛傷損害的，每一成責任扣5分。違反交通法規，受到罰款等處罰的，進行相應扣分。

　　2、及時出車：保障各部門的業務用車，因主觀原因，影響出車任務的，進行相應扣分。

　　3、車輛維護：按各類車輛保養計劃組織開展保養工作，保養計劃按時完成率達到100%;是否及時組織檢查車輛隱患、進行車輛維修，無因此而發生重大交通事故。

　　4、油耗：限定各類車輛油耗，車輛購置年限每增加 1 年相應調整油耗，超出油耗標準進行相應扣分。

　　5、車輛衛生：定期清掃車輛，保持車輛整潔。

　　6、制度遵守：未經批準，將車輛轉借給他人，或公車私用的，一次扣2分，未認真填寫《行車記錄表》，一次扣1分，無《派車單》私自出車一次扣2分，公司內亂停、無序停車，每次扣2分，違反《車輛管理制度》其他條款，一次扣1一分。

　　7、服務質量：服務態度不好、質量不高，接到投訴，調查屬實的``，一次扣2分。個人衛生和儀表邋遢，一次扣一分。

　　(二)量化考核管理目標

　　量化考核標準：行駛里程、出車數量，該2項指標以根據20__年車隊平均數值來預測20__年車隊全年數值。全年車隊績效工資為46800元，以此推算出里程系數。

　　1、里程系數：46800/164820=0.284

　　九、考核計算方式

　　(一)月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資。

　　(二)個人月里程轉化績效工資：個人當月實際里程數×里程系數。

　　(三)當月績效工資：個人月出車量轉化績效工資

　　(四)當月量化績效工資：量化權重70%×當月績效工資。

　　(五)當月定性績效工資：定性權重30%×當月績效工資。

　　(六)定性考核績效計算：關鍵項指標共占30%權重，每項指標根據重要程度設置分值不等，計算指標之和。

　　例1：車隊某駕駛員月工資2500元，以劃出30%為績效，即不變工資為1750元，預期績效工資為750元。當月月終數據統計該員工全月行車里程2700公里，里程系數設定為0.284;計算該員工當月績效工資=2700×0.284=767;當月量化績效工資為=量化權重70%×當月績效工資=766.8×70%=537，當月該員工定性考核在7項目中有8分扣分共計得分92分，當月定性績效工資為定性權重30%×當月績效工資=767×92%×30%=212;月績實際效工資：量化績效考核工資+定性績效考核工資=537+212=749。

車隊管理人員績效考核方案 篇3

　　一、崗位職責

　　1、嚴格遵守公司的各項規章制度，履行崗位職責，端正態度，講究工作效率。

　　2、熟悉本崗位的工作區域、任務與保潔標準要求。

　　3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具，最大限度節約資源。

　　4、積極聽取同事和領導的意見。出現問題及時解決，不能解決須及時報上級部門。

　　5、不斷提高衛生服務水平，增強個人素質，積極努力樹立和維護景區環境形象。

　　6、服從上級領導對本人崗位安排及調整，無條件去服從臨時性工作任務，滿足工作要求。

　　二、保潔標準要求

　　1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無雜物、無積水，無明顯積塵。

　　2、樓梯扶手、門窗，每天擦拭一次，墻頂、墻面蜘蛛網每周打掃一次，墻面臟物、如腳印、要清理干凈。基本做到扶手、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。

　　3、公共區域、地面、游道每天要進行清掃，特別是游道兩側綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊，并全天保潔。基本做到地面無紙屑，無食物外殼殘渣，無塑料垃圾，無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。

　　4、垃圾桶、垃圾箱，每天要及時傾倒，并定期擦拭桶面和箱面，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留。

　　5、景區各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定，每日下班無論多少必須清理更換。

　　6、衛生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次，墻面、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍，鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理，無積存。

　　7、工作間內必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致，不準亂堆亂放。

　　三、工作制度及考核

　　1、按時上下班，不遲到、早退。冬季：8：30——17：30夏季7：30——18：30。

　　2、不曠工、離崗串崗，在崗時間不做與本職工作無關的事。

　　3、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假。確實要離崗，經部門主管、經理許可方可離開。

　　4、考勤情況將進入本月考核當中并做為年度評優評先進的重要依據。

　　四、獎懲制度（1分15元）

　　1、每周不定期由部門進行檢查一次，遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分，衛生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績，并評出最差員工，若是兩月沒有改進，將給予辭退。

　　2、每天我們對每個區域進行巡查，發現有以上情況任意一條，扣1分。

　　3、一月內連續三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。

　　4、不服從管理，辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。

　　5、有事不請假，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分。

　　6、實行日功率工資制，固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、

車隊管理人員績效考核方案 篇4

　　一、高校教師績效考核方案設計的基本原則

　　(一)全面性原則

　　在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。

　　(二)客觀性原則

　　在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。

　　(三)科學性原則

　　設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業不同等進行權重分配，以求達到科學合理。

　　二、高校教師績效考核方案設計要實現的目標

　　(一)定性考核與定量考核相結合

　　教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業績則采用定量考核的辦法。

　　定量考核是考核的重點，一個人的表現怎樣，應該體現在一定時期的工作業績上。如何科學設計定量考核指標是定量考核的難點，各校可根據具體情況來確定本校的考核內容和方式。在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看作一個大系統，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統，每一個評價子系統，又可設多個考核方面或項目，并在調研論證的基礎上，由考核工作主管部門，根據校情及本校師資隊伍建設的具體實際，給每個考核方面或項目賦予具體的考核內容，并確定一定的分值。為使考核結果具有可比性，可把所有需考核的項目進行量化賦分，以便用積分的多少進行對比。當然對不同層次的教師應取不同的參考系，明確不同的指標。[1]

　　(二)激勵性效果與發展性效果相結合

　　現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。

　　發展性效果，即是指將考核與教師的未來發展相結合，是一種長期性激勵。考核結果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發展性效果相結合的重要形式。考核要與聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業、不同職務和不同技術層次的教師在業務能力、工作業績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來，同教師切身利益和未來發展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。

　　三、高校院級績效考核方案的具體設計與應用

　　績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的'差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。

　　(一)方案設計的總體原則與思路

　　根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。

　　1、從實際出發，合理定位評價指標權重

　　某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養學生，而且本科生的培養是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規定教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。

　　2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價

　　思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規定思想政治考核按學校有關規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。

　　3、實現激勵性與發展性目標相結合

　　考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。

　　4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過

　　《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。

　　(二)教學考核方案設計

　　教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。

　　1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標。《考核方案》的考核指標體系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。

　　2、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者。《考核方案》指標體系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。

　　(三)科研考核方案設計

　　科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。

車隊管理人員績效考核方案 篇5

　　一、海南大學教師現狀及培訓需求：

　　1、現狀：學校現有專任教師1596人，高級職稱人員900人，具有博士學位教師346人。雙聘院士3人，國家教學名師1人，“國家杰出青年科學基金”獲得者1人，中國科學院“百人計劃”入選者1人，全國杰出專業技術人才1人，國家級突出貢獻專家3人，“新世紀百千萬人才工程”國家級人選10人，教育部“跨世紀優秀人才支持計劃”人選6人，海南省高層次創新創業人才2人。

　　2、教師培訓需求：（參見《海南大學教師培訓需求調查報告》）。

　　二、培訓目的：

　　我們旨在通過一系列的培訓項目的開展，提高培訓者的教師職業思想素質、教育理論水平、教學方法技巧、科研能力、課程開發能力和教師本專業的理論知識水平；并幫助被培訓者舒解壓力、激發工作熱情。以期全面提高海南大學的師資水平，為211工程大學的建設添磚加瓦。

　　三、培訓對象：

　　1、海南大學全體教師（符合學校其他的關于培訓資格的規定）

　　2、由于本次培訓涉及人數眾多，難以同時進行培訓，所以由組織方分批次分項目實施培訓（根據培訓項目的具體差別安排教師多批次參加培訓）。

　　四、培訓組織方：

　　海南大學人事處、各學院人事處

　　五、培訓地點：

　　海南大學海淀校區（具體地點由培訓組織方視培訓項目具體情況另行通知）。

　　六、培訓時間、頻率、周期：

　　1、由于本培訓方案針對海南大學全體教師，且培訓周期較長，所以暫不規定具體時間（具體時間由培訓方依據具體的培訓項目安排和教師個人安排另行通知）。

　　2、本培訓原則上是每位教師都必須參加一次，此次培訓結束后，可根據培訓評估情況，再次組織部分需要的教師進行培訓。

　　3、本次培訓周期為一年，所有培訓項目、培訓評估工作以及再次培訓項目必須在20xx年5月-20xx年5月期間完成。

　　七、培訓形式：

　　不脫產培訓（組織方在安排培訓時間時要盡量不與教師的教學時間相沖突）

　　八、培訓項目：

　　知識與能力培訓板塊

　　1、教育理論知識和師德師風培訓：

　　①邀請國內外知名的教育理論家來校做專題講座（本培訓項目可全校教師一同參加）；②組織本校在師德師風方面表現突出的教師做主題報告。（本培訓項目可全校教師一同參加）。

　　2、教學方法和技巧的培訓：

　　①邀請國內外在教學方法和技巧方面的專家學者定期來學校授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容要體現當前最前沿的教學方法技巧）；

　　②組織由專家學者和本校在教學方法技巧方面有創新成果的教師共同參加的“關于教學方法技巧的研討會”，研討會的成果由組織方進行匯集整理，形成書面文件下發給每位教師；

　　③以學院為單位組織教師對在“研討會”上形成的文件進行學習、交流；

　　④開設教學方法技巧示范課，組織教師進行聽課、觀摩。

　　3、科研能力和課程開發能力的培訓：

　　①邀請中國科學院院士和在課程開發方面有突出研究的專家來學校授課或者通過遠程教育平臺授課（授課內容由組織方與邀請到的專家學者商議決定，內容包括教育科研和課程開發的基本知識、研究課題的選擇、課程立項書的撰寫、研究報告的撰寫、新課程申請等方面的課程）；

　　②組織經典科研案例和課程開發案例的介紹會，并在介紹會結束后，組織培訓參與者以頭腦風暴法對案例進行評析，并交流評析結果。

　　4、學科的專業理論知識的培訓：

　　①由于本培訓項目的專業性較強，所以以海南大學現有的四大學部（熱帶農業與生命科學學部、社會科學學部、人文學部、理工學部）為單位進行培訓。各學部根據本學部的專業情況擬定培訓課程并對所要求的培訓師作出推薦，報送培訓組織方批準；

　　②組織方根據各學部擬定的課程和推薦的培訓師，統籌安排培訓項目和時間，可采用專家授課（遠程或本校）、研討會、專題講座等形式。

　　教師減壓的培訓鑒于大多數教師表示自己感到工作壓力過大的情況，我們特意安排了此項培訓。主要項目有：

　　1、邀請心理專家來校授課或者舉辦主題講座，讓老師們正確認識工作壓力（主要包括心理壓力的認識與評估、減壓心理講座、積極的減壓心理防御策略、有效的壓力釋放策略等課程和講座）。

　　2、與國內心理專家建立起網絡合作，長期對我校老師進行心理輔導，本校教師均可通過網絡平臺和專家一對一對話或得輔導。

　　3、參與合作的心理專家通過網絡定期向我校教師傳遞減壓輔導視頻以及各類心理問題的解決方法。

　　4、舉辦“減壓茶話會”，組織教師們在茶話會這樣一個輕松的環境下互相交流減壓策略。

　　九、培訓評估與反饋：

　　1、成立“培訓監督和評估委員會”，委員會主任由一位副校長出任，副主任由人事處主任出任。（以示學校對培訓的重視程度）由此委員會負責對教師參加培訓的考勤和培訓效果的評估。

　　2、根據培訓項目的不同，由“培訓監督和評估委員會”與參加本項培訓項目的教師在培訓前簽訂“xx項目培訓目標達成書”，項目培訓目標達成書應該明確規定教師參加完此培訓項目之后應該獲得或者提高的相關能力以及測評是否獲得此能力的方法。

　　3、在培訓項目結束后由“培訓監督和評估委員會”依據“xx項目培訓目標達成書”對教師培訓效果進行考評，并決定該教師是否需要再次培訓。

　　4、對參加培訓的教師發放“關于此次培訓的調查問卷”，了解教師對此次培訓的評價、意見和建議。

　　十、培訓費用預算：

　　由培訓組織方作出（此工作專業性較強，非專業人士，故不敢妄寫）

　　十一、宣傳：

　　由組織方通過海南大學網站、海南大學校報發布培訓信息和培訓進展情況。以正式通知的形式通知教師參加培訓。

車隊管理人員績效考核方案 篇6

　　(一)制訂完善績效計劃

　　績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設定績效目標。績效目標的設定是一個自下而上的目標確定過程，通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。

　　設定績效目標的步驟如下:

　　1.明確學校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時，就要圍繞學校的戰略方向而進行，使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰略方向相符合，學校的戰略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現，讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發考慮問題，朝著共同的方向和目標努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功有序地進行，必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明，使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現管理的科學性、民主性和合理性，也使績效管理落到實處，發揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述，使它真正成為績效考評的依據。

　　3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發，依據職位職責，科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標，是績效管理的起點。

　　(1)制定績效目標應強調嚴肅性，維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰略規劃的基礎之上，再分析本部門的分目標和分戰略，明確自己該做什么，為什么做和實現目標的具體計劃，按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。

　　(2)在制定自己的績效目標后，要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通，通過溝通將學校和部門的規劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。

　　(3)目標的難度要適當，既要有挑戰性，要根據合理加壓的要求，每次制定目標的時候，適當提高難度也要符合實際情況。

　　(4)長期的規劃性目標，有年度的計劃性目標，也有分階段的具體性目標。

　　(二)重視開展績效輔導機制

　　高校中層管理干部績效輔導階段的主要工作有兩個方面:一是績效溝通，對中層管理干部提供支持與幫助，共同致力于績效目標的實現。二是收集績效數據，為下一步對中層管理干部的績效考核提供依據。

　　首先，績效溝通貫穿于績效管理的始終，在績效管理中起著決定性的作用。美國學者羅伯特巴克沃說:“績效管理是一個持續的交流過程”[2]。良好的互動溝通，能使中層管理干部正確理解績效管理工作，達到認識上的統一能及早發現問題，及時加以解決，確保績效目標的完成能提高中層管理干部對績效考核結果的認可度能增進中層管理干部的情感交流，同時又是一個素質提升的過程能對中層管理干部提供適時而持續的支持與幫助，使其更加明白自己努力的方向，共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于學校戰略方向和部門目標。其次，收集績效資料。在績效輔導階段還要持續地進行績效資料的收集與整理。績效資料的收集不像績效管理的其他過程一樣有時間上的順承關系，而是貫穿整個績效管理期間，滲透到每一個績效管理過程當中。績效資料的收集與整理可以通過與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務對象進行聯絡，采取360度評分法，以盡量客觀的方式收集績效資料，記錄績效表現，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。

　　建立績效檔案。記錄中層管理干部平時的績效信息、建立中層管理干部績效檔案，不僅為績效評估、績效改進提供事實依據，而且幫助績效管理主管部門發現績效問題和優秀績效原因，還有利于中層管理干部在績效申訴時爭取利益保護。

　　(三)構建、完善高校中層干部績效考核執行的激勵、約束機制

　　高校中層干部績效考核執行的激勵機制，就是有關單位和部門采用多種方式方法，按照特定的標準和程序激發高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)的動機，引導他們努力實現績效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動高校中層干部績效考核主體和客體(考核對象)進行績效考核的積極性、主動性和自覺性，使高校中層干部績效考核由“要我考核”變為“我要考核”，成為高校中層干部績效考核主體和客體的一種自覺行為。

　　(四)建立健全高校中層干部績效考核的結果運用制度

　　績效考核結果的運用，是高校中層干部績效考核程序中最重要的一環，也是高校中層干部績效考核的目的所在、動力之源。如果只強調考核，不注重考核結果的運用，考核結束后就把考核結果束之高閣，為考核而考核，不僅考核會變得毫無意義，而且考核也難以進行下去。要保證考核機制的經久不衰，必須重視績效考核結果的使用，把績效考核結果與考核對象的利益掛鉤，增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺性和主動性。因此，建立健全績效考核的結果運用制度，是績效考核價值實現、行為推動的根本保障。