績效實施方案范文（通用6篇）

績效實施方案范文 篇1

　　為進一步落實縣教育局《關于義務教育階段績效工資實施方案》，更好地調動教師的教書育人積極性，充分體現不勞不得，多勞多得，優勞優酬，結合我鄉小學實際，特制訂《五里鄉中心小學績效工資方案》。

　　一、師德表現（5%）

　　1、自覺遵守法律法規，嚴格遵守《中小學教師職業道德規范》，依法履行教師職責和義務。（1分）

　　2、工作認真負責，不得玩忽職守。（1分）

　　3、熱愛學生，尊重學生人格，平等、公正對待學生。（1分）

　　4、教書育人，努力實施素質教育，培養學生良好品德。（1分）

　　5、嚴于律己、以身作則、為人師表。（1分）

　　有下列情況之一者，該項不得分：

　　a）受黨紀或政紀處分者；

　　b）因玩忽職守造成安全責任事故者；

　　c）因體罰和變相體罰學生造成惡劣影響者；

　　d）因工作敷衍塞責造成嚴重不良社會影響者。

　　二、班主任工作（5%）

　　1、每學期初能及時制定班主任工作計劃，且學期結束時，能根據所教班級情況，撰寫班主任工作總結，得0、5分。

　　2、能根據班主任工作計劃，實時組織各項活動，并有詳實記錄，得1分。

　　3、班主任工作手冊記載細致并齊全，得1分。

　　4、教室及衛生責任區的衛生狀況“清潔”以上的得0、5分，其他等次不得分。學生的課間紀律、路對紀律，根據檢查情況，“好”的得0、5分，其余等次不得分。

　　5、教室內布置有國旗、《守則》及《規范》，課表及作息時間表。同時學習園地至少每月更換一次，得0、5分。教室內課桌椅擺放有序，每學期班級財產無損失，得0、5分。

　　6、能按時完成學校布置的其他工作，得0、5分。

　　三、考勤（15%）

　　1、法定婚假、產假不扣分

　　2、全期以下情況之一不得分：特殊性事假（比如紅白喜事）不得超過10天（10天內每天扣0.1分）；一般性事假不得超過5天（5天內每天扣0.2分）；病假：以醫院住院發票和住院小結為核定標準。常規性病假不得超過一個月（一個月內扣2分）；特殊性病假（比如疑難雜癥）則根據中小行政會議核定。曠課不得超過5節（每曠一節扣0.分）；遲到早退全期不得超過10次。

　　3、在編不在崗人員不享受績效工資。

　　四、課時津貼（40%）

　　1、發放范圍：09自然年度所授課程

　　2、發放標準

　　（1）以全鄉授課最多的教師為標準（滿分為40分）分別計算每一位教師應得分值

　　（2）幾種類型人員課時數的處理（計算時按最高靠不重復計分）

　　a）未帶課的行政人員的課時數按全鄉平均課時數計算

　　b）帶主課的行政人員的課時數按實際課時數另加5課時計算

　　c）非教學人員（指有明確分工的）課時數按平均課時數計算

　　d）畢業班教師的課時數按實際授課時數另加5課時計算

　　e）只帶常識課的行政人員的課時數按平均數加2課時計算，若低于實際課時數則按實際課時數另加2課時計算

　　f）超過45人的班級，每超5人，課時數另加1課時。不足5人按5人計算

　　g）其他的按照課程表實有課時數計算

　　五、教育教學過程（15%）

　　1、發放范圍：自然年度教學流程。

　　2、發放標準與項目

　　a）備課（含期初教學計劃安排）4分

　　b）上課與學生輔導4分

　　c）作業布置與批改3分

　　d）學生成績檢測與評定2分

　　e）參與或承擔公開課2分

　　3、具體要求

　　a）備課上課全期有計劃有安排并能按計劃執行，全期同步完成計滿分，月查備課有滯后、缺項，每次扣0.2分。

　　b）全期完成教學任務計滿分，月查每缺一節扣0.3分，建立后進生留守生檔案，有計劃、輔導有記載，計1分

　　c）作業批改月查達標合格計滿分。月查每缺少或錯批改一次扣0.2分

　　d）全年分兩期對學生進行成績檢測，包括制卷、改卷、統計成績冊、試卷分析、評卷五個環節全部完成計滿分，每缺少一個環節扣0.2分。

　　六、教育教學成果（20%）

　　1、獎勵范圍

　　（1）09第二學期教績（14分）

　　（2）教育教研成果（6分）

　　2、獎勵細則

　　學年教學成績獎（滿分14分）

　　a）全年級單課第一名14分，以后每降一名次減1分，保底分7分

　　b）在上年度的基礎上連續上升4個名次以上計14分，后每減一個名次依次減1分，保底分7分

　　c）未進行全鄉評比的畢業班常識課和幼兒班教學科（限一科），按全鄉平均分值10.5分計算

　　d）未帶課的行政人員同（3），帶課的行政人員按最高靠。

　　e）非教學人員按平均值10、5分計算

　　說明：a、b兩項取最高一項

　　2、教育科研獎（滿分6分）

　　（1）優質課教學能手、骨干教師、學科帶頭人、個人教學技能比賽獎、課題研究等（鄉2分縣4分市5分省6分）。

　　（2）發表論文論文獲獎（鄉1分縣2分市4分省5分國家6分）

　　（3）輔導學生獲獎（鄉2分縣3分市4分省5分國家6分）

　　注：

　　1、發表論文刊物須是教育主管部門主管或主辦，且具CN或ISSN刊號。全國公開發行三項條件缺一不可

　　2、論文評選須是教育主管部門主辦的，且由學校組織評選產生的，其它一侓無效

　　3、以上同項內容取最高，不同項內容可以累計加分。最高不超過6分

績效實施方案范文 篇2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為了建立、健全公司的績效管理系統，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系，協調各職能部門之間的運作，提升團隊業績，使公司得到持續性發展，特制定本規程。

　　第二條基本目標

　　公司績效管理規程的基本目標是：

　　（1）通過績效管理系統的實施促進公司整體目標實現，提高整體運作能力與競爭力。

　　（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協作，提升團隊士氣，降低企業內耗，理順部門關系，達成團隊業績。

　　（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

　　（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

　　第三條基本原則

　　公司實施績效管理的基本原則是：

　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

　　第四條評估者與被評估者

　　個人績效評估

　　管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。

　　部門績效評估

　　各部門均享有對其它部門的評估權，各部門都有接受評估的義務。

　　第二章個人績效管理

　　第五條個人績效評估適用范圍

　　本管理規程的適用范圍是入職的正式員工。

　　試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。

　　第六條績效評估方式

　　自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。

　　評估對象評估方式

　　員工

　　自我評估+直接上級主管評估

　　經理級員工自我評估+直屬下級評估+直接上級評估

　　高管自我評估+直屬下級評估+直接上級評估

　　人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。

　　第七條評估內容

　　評估內容分為二個部分：

　　（1）自我鑒定評估

　　員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。

　　（2）考核測評

　　考核測評:各部門針對各崗位職能、工作任務及計劃的特點制定相應的考核內容及評估細則和權重比例，提交人力資源部備案。

　　第八條評估的時間和頻率

　　除業務人員外，個人績效評估每季度進行一次，經營業務人員為半年評估一次。

　　第九條計分方式及評分標準

　　級別計分方式(一)計分方式(二)

　　員工自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%

　　經理級

　　自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%

　　高管自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。

　　備注直屬下級評估只分參考，不計入得分

　　評分標準采取等級制，具體標準如下：

　　等級分值總體表現

　　A級90分以上

　　包括90分出色，工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到接受業務支持部門的高度評價。

　　B級80分-90分

　　包括80分優良，工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，得到接受服務部門的滿意。

　　C級60分-80分

　　包括60分可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有接受業務支持部門的不滿意。

　　D級30分-60分

　　包括30分

　　需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現；偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有接受業務支持部門的投訴。E級30分以下不良，工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。

　　第十條年度個人績效考核

　　年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。

　　1、當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應按＜獎懲制度＞中的規定增減之分數。

　　2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優秀。

　　曾受任何一種懲戒。

　　遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內算遲到）

　　一年內請事假超過15日者。

　　曠職達一日以上者。

　　3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好

　　在當年度內曾受記過處分一次以上者。

　　遲到或早退20次以上者。

　　曠工二日以上者。

　　第三章部門績效管理

　　第十一條適用范圍

　　本項評估主要針對業務支持部門，不包括業務經營部門，例如人力資源部、財務部、行政后勤部的工作性質決定了其為其它部門及公司提供服務的特點，且工作性質決定其非經營性，作為公司經營的支持部門，其工作質量主要體現在支持合作服務上。因此應接受其它部門的監督及評估。

　　第十二條評估方式

　　部門間的相互評估。

　　人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協調以及制度的解釋和處理有關評估投訴。第十三條評估內容

　　評估內容分為二個部分：

　　（1）滿意度評估

　　滿意度評估內容包括服務與協作的滿意度。

　　滿意度評估由各接受業務支持的部門依據所接受服務內容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。

　　（2）專項評估

　　專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估。考核依據基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。

　　專項評估由公司根據各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎上繼續細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。

　　第十四條評估的時間和頻率

　　部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。

　　第十五條計分方式

　　部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。

　　第十六條部門績效評估的等級說明

　　部門績效評估按照以下等級標準進行：

　　等級分值總體表現

　　A級

　　90分以上

　　包括90分非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。B級80分-90分

　　包括80分比較滿意，提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。

　　C級70分-80分

　　包括70分可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。D級60分-70分

　　包括60分不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。

　　E級60分以下非常不滿意，提供的服務顯著低于接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。

　　第十七條部門績效評估的實施

　　人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協調者。

　　每季度初，人力資源部向各部門發放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。

　　各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門的需求差異等。

　　每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。

　　人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。

績效實施方案范文 篇3

　　第一條：文件依據根據教育部出臺的《義務教育學校教師績效考核指導意見》（教人20xx15號）、《安徽省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施方案》（教師20xx10號）及《穎泉教師績效考核指導意見的通知》。

　　第二條：分配原則

　　1、貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配原則，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。

　　2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系。科學建立我校實際的分配激勵機制。

　　3、堅持“公平、公正”的原則。績效工資考核的全過程，公開做到公平、公正，確保安全、穩定構建和諧校園。

　　第三條：指導思想堅持以科學發展觀統領學校改革與發展全局、構建和諧校園為指導思想，充分調動教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，增強學校發展活力，促進學校教育教學質量的提高。

　　第四條：實施范圍及對象本校全體在編在崗教職工。

　　第五條：績效工資資金組成區財政審核規定的獎勵性績效工資。

　　第六條：發放時間按學年度進行，即每學年結束以后按方案計算發放。

　　第七條：發放辦法按區財政審核規定總金額除以總分值，再乘以教職工個人得分，即為教工的績效獎勵工資。學校按方案計算出結果后張榜公示，編制發放冊，簽章后報中心校審核后發放。

　　第八條：本方案自20xx年1月份開始實行。

績效實施方案范文 篇4

　　一、公司實行全員年度績效獎金和福利制度，本方案適用于公司全體在職員工（含公司股東）；

　　二、公司年度績效獎屬于公司績效類獎勵，與公司年度經營業績、員工年度工作業績等掛鉤，公司根據年度經營業績核算年度績效獎金額度，并實行全額、全員分配；

　　三、原則上，員工入職滿1個月且連續在崗，則享有公司年度績效獎金，年前離職員工不享有公司年度績效獎金；

　　四、員工年度福利屬于非法定的額外報酬，是公司給予正常在職員工的一種額外補償，福利標準原則上不與員工所屬部門、職位、崗位、工齡、業績等掛鉤，公司根據年度經營實際情況確定年終福利的發放條件、發放方式和發放標準；

　　五、原則上，員工入職滿3個月且連續在崗，則享受公司年度福利，年前離職員工不享有公司年度福利；

　　六、年度內如員工出現嚴重違紀違規或損害公司利益等事項，公司可根據實際情況取消該員工本年度績效獎金和福利；

　　七、原則上，公司年度績效獎金制度與年度福利制度不相互沖突，可同時實施，公司可根據實際情況決定是否同時實施或單一實施；

　　八、員工個人年度績效獎金核算方式：

　　員工個人年度績效獎金=員工個人年度績效獎金權重單位權重獎金數額；

　　員工個人年度績效獎金權重=員工個人年度績效獎金核算系數之積（或和）；

　　單位權重獎金數額=年度可分配績效獎金總額/員工年度績效獎金總權重；

　　員工年度績效獎金總權重=所有應核算員工個人年度績效獎金權重之和；

　　九、員工個人年度福利核算方式（以貨幣形式計量）：

　　員工個人年度福利=員工個人年度福利權重單位權重福利數額；

　　員工個人年度福利權重=員工個人年度福利核算系數之積（或和）；

　　單位權重福利=年度可分配福利總額/員工年度福利總權重；

　　員工年度福利總權重=所有應核算員工個人年度福利權重之和；

　　十、公司年度可分配績效獎金和福利核算以《年度績效獎金福利核算標準》為準；

　　十一、公司年度員工個人可分配績效獎金核算以《員工年度績效獎金分配核算表》為準；

　　十二、公司年度員工個人可分配福利核算以《員工年度福利分配核算表》為準；

　　十三、各數據提供部門須于次年元月15日前將相關數據提供給財務部，由財務部負責核算員工年度績效獎金或福利；

　　十四、本方案解釋權歸公司所有，公司根據實際情況定期或不定期對本方案實施細則進行調整；

　　十五、本方案自20xx年1月起實施；

　　Ⅱ公司年度可分配績效獎金總額核算標準

　　說明：

　　1、年度廠內出貨總產值以已出貨產值為核算標準，未出貨不計算；

　　2、當年度出貨總產值低于8000萬元（不含）時，原則上當年年度績效獎金和福利為零，公司根據實際情況另行確定績效福利政策；

　　3、當年度凈利潤率低于10%（不含）時，當年年度績效獎金為零，公司以福利形式發放當年績效，福利的貨幣價值不超過規定的標準或另行確定；

　　4、年終福利方式包括：現金福利、物資福利、帶薪假、公司旅游、購買商業保險、住房補貼、健康體驗、贈送購物卡等，公司根據實際情況確定；

　　5、員工年終福利的分配標準依據《員工年度福利分配核算表》執行；

　　6、員工年度績效獎金分配標準依《員工年度績效獎金分配核算表》執行；

　　7、公司年度績效獎金分為管理人員年度績效獎金和非管理人員年度績效獎金，分配比例根據實際情況另行確定；

　　8、管理人員指有職級且有管理津貼的人員，非管理人員指無職級且無管理津貼的人員；

　　9、年度廠內出貨產值、凈利潤率及年度績效獎金由財務部負責核算，并提交總經辦審批；

　　Ⅲ年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準

　　一、員工年度績效獎金分配核算表（元）

　　二、員工年度福利分配核算表（元）

　　三、年度員工個人可分配績效獎金和福利系數設定及核算標準說明

　　1、崗位職級系數：根據員工所在崗位性質、技（工）術等級、職位等級設立的.獎金系數權重，崗位職級系數初始系數為1；

　　2、年度綜合出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應出勤工時)，滿勤為1（或100%）；

　　3、工齡系數：以員工連續在職年數為標準設立的獎金系數權重，工齡每滿2年加0.1（工齡滿18個月但不滿2年按2年計算）；

　　4、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，滿分績效為1（或100%），班組長及以上管理人員年度績效以所屬部門年度績效為準，總助、副總年度績效以分管部門綜合年度績效為準，總經理以全公司年度綜合績效為準。績效數據統計以部門承諾書或績效考核相關數據為準，特殊原因暫時沒有數據統計的，年度綜合績效系數一律設置為1，非管理人員年度績效可參照此標準執行；

　　5、年度綜合稽核執行率=年度月平均稽核執行率，只針對班組長及以上管理人員，以所屬部門年度綜合稽核執行率為準，總助、副總以分管部門年度綜合稽核執行率為準，總經理以全公司年度綜合稽核執行率為準；

　　6、員工年度積分系數=員工年度總積分/100，因特殊原因沒有數據統計時，員工年度積分系數統一設置為1；

　　7、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、年度綜合稽核執行率適用于管理人員；

　　8、原則上，崗位職級系數、年度綜合出勤率、工齡系數、年度綜合績效、員工年度積分系數適用于非管理人員；

　　9、公司每個年度根據實際情況對員工年度績效獎金和福利核算系數標準進行調整。

績效實施方案范文 篇5

　　一、指導思想

　　積極推進學校內部管理體制改革，充分發揮績效工資的激勵導向作用，逐步形成內部激勵機制和約束機制，以調動教師的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。

　　二、試行原則

　　1、堅持思想領先，既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無私奉獻、團結協作和主人翁精神。

　　2、打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，確定教師的績效工資待遇。

　　3、績效優先，重實績，重貢獻，重工作質量，多勞多得，優勞優酬，獎勤罰懶。

　　4、處理好歷史與現實的關系，既要充分保護老教師的利益，又要讓優秀的中青年教師脫穎而出。

　　5、處理好改革與穩定的關系，采取邁小步、不停步的方法，根據學校及教師的實際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

　　三、實施對象

　　全市教育事業單位在職教職工（非義務教育階段單位在職教師除外）和全市教育事業單位離退休人員。

　　四、績效工資的構成

　　教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：

　　1、師德獎；

　　2、全勤獎；

　　3、教育、教學獎；

　　4、崗位津貼獎（課時津貼、工作量獎、班主任津貼、校長、中層等行政后勤崗位）；

　　5、安全責任獎；

　　各學校根據年初學校管理方案，結合上述五個方面制定考核細則，將教師的工作量細化成考核分數，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數×資金計算。

　　五、發放辦法：

　　1、總量控制。績效工資實行總量控制。在職人員績效工資總量=各學校在編在崗教職工（含資教生）人數×（按人月平300元+原月保留津補貼）×12+300元；離退休人員總量績效工資總量=離退休人數×（按人月平150元+原月保留津補貼）×12+300元，上述兩者之和計算到學校（核算單位）并予以公示。2、突出績效。離退休教師按月平均發放，在職教師按績效工資的60%按月發放，40%部分在每學期結束后根據考核情況發放至教師手中。

　　2、財政統發。首先由學校根據教師績效得分情況確定績效工資分配數額，并編造成績效工資發放名冊，報市教育局匯總審核，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發銀行，再由銀行分撥到教師個人工資卡上。

　　六、非義務教育階段教育事業單位在職職工人員績效工資問題

　　非義務教育階段學校在職教職工的績效工資發放方案由學校制定，經市教育局、財政局審核，報市政府審批后執行；市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照一般性部門預算單位規定津補貼標準執行。

　　七、監督管理

　　學校不得自行出臺其他津貼、補貼政策，若有違反，一經查實，全額追繳，并按相關規定處罰。

　　八、上級政府對事業單位績效工資政策明確后，按上級政府規定執行。

　　績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發揮出來，薪酬發放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務員之間以及公辦教師群體內部的工資收入差距逐步縮小，優質師資收入明顯下降改革后學校的經費支配自主權普遍下降，教師收入的調節能力和激勵機制的設計能力被削弱。

績效實施方案范文 篇6

　　第一條、工作績效考核。

　　目的在于通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

　　第二條、績效考核原則。

　　1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

　　2、考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

　　3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

　　4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開始進人公司的員工；

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

　　4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

　　（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　（二）平時考核

　　1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　（三）年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　（一）人事考核的種類。

　　人事考核能夠分為兩種：

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

　　2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

　　（二）人事考核務必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，并表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。

　　具體包括：

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

　　2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

　　4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

　　（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

　　（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

　　（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開發利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

　　2、調動調配。

　　管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的.潛力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。

　　第九條、考核結果的反饋。

　　部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　（二）表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。

　　（二）培訓包括：

　　1、理解考核制度的結構；

　　2、確認考核規定；

　　3、理解考核資料與項目；

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。