有關員工激勵方案（精選19篇）
有關員工激勵方案 篇1
一、 目的
為增強職工對公司的歸屬感、認同感，加強企業文化的內含，激發員工工作積極性，擴大職工創收途徑，出臺此方案。
二、 適用范圍
全體在職職工及離職、退休的曾經在三電工作過的職工。
三、 投資對象及投資方式
3.1、投資對象：
xx市三電數字技術有限公司(以下簡稱三電)所有經營范圍均納入投資入股對象，凡三電的盈虧均由各股東按持股比例享受盈利與承擔風險。
3.2、投資方式
3.2.1、股本(原始股)
按三電20xx年6月30日《資產負債表》中的權益總額144509.77元，折成股份100萬股。 則每股原始價值為0.145元，每股發行定價為：0.3元。即按溢價106.90%發行。
3.2.2、股份認購
職工認購股份時，以100股為單位，以每股發行價和認購的股份乘積為本人的投資總額。 如某部門經理認股60000股，則投資總額為60000x0.3=18,000元。
職工在確定自己的認購股份后，將與公司簽訂一份投資合同，合同會載明各自的權利 與義務。認購人員在認購股份時，將以100股為單位，認購的股份不得低于100股，無上 限要求，但不得認購非100股的整數倍股份，如150股，而必須是100股、200股、300 股……，凡與公司簽訂投資協議的職工認購人員，公司將登記在冊，并進行備案妥善保管， 此協議將作為未來紅利分配或虧損清算的主要依據。
3.2.3、贈股
對于某些為公司服務時間較長、貢獻成績突出、職位比較特殊、才能潛力較深的職工，目 前主要的`控股人，認為有需要獎勵他們，以激勵他們未來能更好的為公司做出更大貢獻， 則另以贈股方式，簽定贈股協議，贈股協議與認購協議一樣，為未來紅利分配或虧損清算 的主要依據。
3.2.4、認購投資款繳納方式
職工在確定認購股份并與公司簽訂投資協議后，須向公司繳納投資款，投資款的繳納方 式可以一次性以現金付清;也可以分次以現金繳納，或者從本人工資中分批扣除,但繳納期 限最長不得超過半年，即6個月。首期繳納的投資款，不得低于本人認購投資總額的20%。
3.2.5、工商營業執照
由于企業較小，決定投資入股是職工個人自愿性質，而且入股與退股行為估計平時經常會 有變動，所以公司將不對工商營業執照近行變更。
四、股份轉讓
已認購公司股份的人員對于所認購的股份,在達到以下任何一條的情況下,可以同公司法人 代表或委托代理人協商轉讓:
a)勞動合同期滿、被公司解雇不再續約時;
b)超過投資對象有效期限時;
c)公司有意收購時;
d)投資協議失效時;
受讓人員可以是公司,也可以是公司內部同事,還可以是外部的第三者，但同事間轉讓、 或外部的第三者轉讓,必須取得公司法人的書面同意,也就是須到公司辦理轉讓備案手續。 當滿足以上四條任一條時，也不等同于一定要轉讓，轉與不轉由認購人員自行決定。 關于轉讓價格，如果轉讓人與受認人是內部職工，或內部職工與外部的第三者，則轉讓 價格由轉讓人與受讓人自行商定，不受公司限制。如果受讓人是公司，也就是公司回購自己 發行的股票，則收購價格將不底于發行價格。
五、 財務信息批露與紅利分配方式
1)財務信息批露：每月結束后,在次月的12號前,由財務部向全體股東公布經公司總經理審核
的財務會計報告,報告上一月的經營狀況、財務成果與現金流量。
2)利潤分配方式：經營狀況、財務成果的考核以季度為單位,如果某一季度有盈利,并且利潤
規模適合分配，則先由財務制定當季度的利潤分配方案后，招開股東大會，
經股東大會投票表決通過后，分派紅利。
六、 股東的權利與義務
1、股東的權利：
1)股東依法享有資產收益、參與重大決策和選擇管理者等權利;
2)知情權、查賬權;
3)提議召開臨時股東會議權;
4)請求回購權 股東會投反對票的股東可以請求公司按照合理的價格收購其股權，股東 對股東大會作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份;
5)選舉權和被選舉權;
6)出席股東(大)會行使表決權;
7)依法轉讓出資或股份的權利;
8)紅利分配權;
9)公司終止清算后對公司剩余財產的分配權。
2、股東的義務
1)遵守公司規章制度;
2)按時依約向公司繳納所認購的出資款;
3)公司虧損后，對公司所負債務承擔責任;
4)不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益;
5)不得無故抽走出資額、投資款。
六、 附則
投資有風險，入市須謹慎。
有關員工激勵方案 篇2
一、實施目的
1、體現企業人性化管理，提高員工的滿意度 2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率 3、激勵員工、提高員工工時利用率
二、適用范圍
1、適用于話務中心全體員工
2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參與 三、積分的分類：
總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。 四、積分的組成
積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分 1、考勤積分：（滿分5分）
·當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分； ·每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分； ·如當月有出現曠工現象則此項不得分； ·事假、婚假、喪假、產假此項不得分。
2、績效積分：（滿分10分） 工作工時利用任務完成率無客戶投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時利用率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分 3、星級積分：（滿分10分）
根據員工星級考核成績給予一定的積分獎勵，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。
4、獎勵積分：(滿分10分)
�。�1）為企業發展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動參與中心的各項活動；
�。�3）圓滿地完成日常工作，且在工作中取得優異成績者給予一定的
獎勵積分，如：績效考核成績優異，或被評為當月優秀員工、進步員工等等。
(4)季度內全勤的員工可獲獎勵積分。（以季度為統計周期）
�。�5）星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵
�。�6）由中心上報公司同意的各項獎勵
（7）為中心宣傳提供內容并入選者可獲獎勵積分
�。�8）義務為中心服務者，可獲獎勵積分（打掃衛生，布置會場等） 具體分值設定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見并被采納，包括舉報違規現象（視具體情10分 況而定） 為中心班務提出建設性意見并被采納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，第二名積6分，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升，每上升一顆星加2分，另連續維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內容入選者，1至2個內容者，給予3分獎勵；3至5個內容者，給予5分獎勵；整版獨立完成者，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務為中心服務者，可獲獎勵積分 季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象 注： 1、中心提出的建設性意見需以書面的形式完成，所提出的問題不可與以往的意見重復。 2、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎上就不再享有參與分值。
3、公司內部評選的各項獎勵：如半年度優秀員工等。 五、考核實施辦法：
1、考勤積分：由現場管理根據當月員工的出勤情況，核算當月的考勤積分。
2、績效積分：在當月績效考核數據公布之后，由相關項目負責人員進行統計。
3、星級積分：根據現有星級成績，由項目負責人統計，如遇星級調整或保持原星級應按調整成績及時變更，并進行批注說明。 4、獎勵積分：根據當月開展的活動情況，由項目負責人統計 六、積分兌換
10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1、積分兌換休息
（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：
�、偕暾埡�，再依據班務情況進行安排
�、谌缬羞B休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休 2、積分兌換培訓
（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：
�、倥嘤杻热�、地點由公司預先提供，以供員工進行選擇
②參訓名額由公司確定，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓名單。
3、積分兌換禮品
�。�1）起兌分值：60分
�。�2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：
�、侔捶种祫澐殖筛鳈n，員工兌換時需優先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改、退回。 4、年底競投
（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。 （2）注意事項：
根據實際的獎品價值設立參與競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參與競標者的積分需在150分以上。 七、相關情況說明
�。�1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。 （2）積分是以月為單位，以自然月進行計算 （3）積分分值不可轉贈、轉讓或售賣；
�。�4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不可兌換成現金； （5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換； （6）如遇星級調整，則以當月調整后的星級積分為準；
（7）為保證競價的公平性，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有的積分保密，不可查詢自身以外其他員工的積分分值；
�。�8）如在禮品競價活動中，發現員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，并撤消舞弊員工的終身積分資格；
（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行，所有禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品進行調整；
員工積分查詢方法
一、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節假/雙休日時間延順）
二、 積分查詢方式：統一到*處進行登記，之后會以短信方式或口
頭進行回復。
三、 積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）
四、 積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時間：每月22日前提出上月積分復議要求。
有關員工激勵方案 篇3
公司獎勵制度
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責：
行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
(一)工齡服務獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度“優秀團隊獎”：
1。評選標準：
�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司經營計劃、業績的不
1
斷提升；
③候選部門年度考核業績務必是80分（含）以上。
2。評選對象：公司各部門（以部門為單位）
3。評選流程：
年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4。獎勵標準：獎金3000元。
(三)年度“優秀員工獎”：
1。評選標準：
①持續用心的工作態度，對公司忠誠并具有奉獻精神；
②本職工作突出，對公司發展能提出合理化推薦；
�、廴隉o警告以上懲處；
�、苡眯淖鍪拢\信做人，得到各部門同事的認可；
⑤全情投入，勇于挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準；
�、薰ぷ鳚M一年（含）以上員工；
�、邆�人年度業績考核務必是85分（含）以上。
2。評選對象：公司全體員工；
3。評選流程：
由部門內部推薦并填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經理
2
批準。
4。獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)個性貢獻獎：
1。評選要求：
�、僭诠窘洜I和內部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值；
②對公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；
�、蹌撔碌捻椖炕蛲扑]被公司采納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化等方面做出貢獻者；
④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患于未然，制止或減低損失；
⑤遇到突發事件，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脫離危難。
2。評選對象：全體員工
3。評選流程：
各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一并提交，經行政人事部審核，總經理批準。
4。獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。
(五)個性榮譽獎：
1。評選標準：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
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2。評選對象：公司全體員工
3。評選流程：
個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經部門負責人確認、行政人事部審核，總經理批準。
4。獎勵金額：
①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發表文章3000元。
�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發表文章1000元。
�、苁校◤d）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發表文章500元。
�、莨緝炔吭u選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。
(六)創作獎勵：
1。評選標準：
①用心創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；
�、谒鶆撟髯髌酚晒窘M織專家評分，得分在80分以上，并在公司網站或內刊上發表；
�、鬯鶆撟髯髌穭毡貫閱T工本人原創作品。
2。評選對象：全體員工
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3。評選流程：
員工每月28日以前將所創作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網站或內刊上發表。次月25日由行政人事部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批準。
4。獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術作品獎勵標準為200元/幅，次月底統一發放。
(七)獎勵要求：
1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
①根據第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；
�、诟鶕谖鍡l理解獎勵后，其功績經重新評定為更高時。
3。前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是復審所定的獎金與原發獎金的差額。
4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。
5。如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兌現。
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6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內。
7。獲獎名單由行政人事部負責公布。
8。嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰并追回獎金，情節惡劣者予以辭退。
有關員工激勵方案 篇4
酒店業面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關的。當前國內酒店業中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、缺乏力度，機制單一，重物質輕精神等問題。這在一定程度上產生了激勵與需要的錯位。酒店業應該重視激勵手段和措施的創新，根據自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預期的目標。
1、雇傭保障———讓員工感受職業安全
酒店應通過設計保障政策減少員工失業，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產生了更多的認同感和主人翁的意識，實現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進行職業規劃，將員工的.發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
3、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經濟狀況的改變和酒店經營環境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當員工情緒低落時，也應該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產生持續的激勵效果，增加員工的工作動力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產生惰性心理。酒店應建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯絡家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，也沒有結合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
有關員工激勵方案 篇5
為了調動員工整體積極性、穩定員工，激勵員工不斷進取，保持高水準的優質服務，給員工一個展現自我價值的空間，特制定以下優秀員工評選制度：
一、評選方法：
（一）月度優秀員工：
1、酒店各部門于每月28日前，由部門經理召集管理人員及員工代表評出候選人上報人力資源部，要求針對《月度優秀員工評選標準》分別注明特別突出事跡，或優秀表現，并附上候選人的'照片及部門經理簽名，否則視為放棄參選。
2、人事部收到《月度優秀員工評選標準》后進行初審，在每月1日前報人事部經理。
3、所有參選人員名單上交后，由酒店質檢小組根據評選標準進行初審，并報人事經理審核，確定月度優秀員工人員名單。
4、人事部負責落實獎金及優秀員工證書的發放。
5、每月第二個周例會舉行優秀員工表彰，由總經理頒獎，并同當選員工合影留念。
6、人事部負責聯系攝影和沖印照片，并將每月優秀員工照片張貼在員工宣傳欄。
�。ǘ┠甓葍炐銌T工：
1、各部門于每年元月20日前上交部門候選人名單，要求針對《年度優秀員工評選標準》選出部門候選人，并列出先進事跡報人力資源部，在行政例會上由各部經理審核評選。
2、人力資源部收到《年度優秀員工評選標準》后進行初審，在元月底報人事經理。
3、所有參選人員名單上交后，由人事部組織各部門經理進行評選。
4、人事部負責落實獎金及優秀員工的獎金和證書的發放。
5、在年度的員工春節聯誼會上，為年度優秀員工進行表彰。由副總經理頒獎、授牌，并同當選員工合影留念。
6、人力資源部負責相片的攝影和沖印，并將相片張貼在宣傳欄。
二、獎勵方法：
（一）月度優秀員工（每月評選2位）：
1、當月優秀員工可獲得獎金100元及酒店蓋章的優秀員工證書壹本。
2、連續三個月被評為月度優秀員工，將優先考慮列入年度優秀員工的評選。
�。ǘ┠甓葍炐銌T工（每年評選6位，含月度優秀員工、領班級以上人員）。
1、年度優秀員工可獲得刻有總經理名字的證書、獎牌。
2、根據酒店實際情況給予合理安排外出學習的機會。
三、本辦法自20xx年1月1日起施行。
有關員工激勵方案 篇6
一、目的：
為進一步提高生產效率，激勵員工的工作積極性，充分體現多勞多得、公平合理的薪資制度，實現雙贏政策，特擬定以下方案。
二、適用范圍：
生產部全體員工
三、方案：
A、生產部管理層薪資計算方案：
A.1、適用范圍：主任、組長(線長)、維修員、領料員
A.2、細則：
A.2.1、主任薪資計算方式：2520基本工資+80房補+100全勤獎+800元考核工資
A.2.2、組長(線長)薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+500元考核工資
A.2.3、維修員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.2.4、領料員薪資計算方式：1820基本工資+80房補+100全勤獎+200元考核工資
A.3、加班費：
A.3.1、主任級別及以上無加班費
A.3.2、組長(線長)、維修員、領料員加班費8元/小時
A.3.3、加班必須填寫加班申請單，報請上級領導批準，方可生效，T+2天必須送達文員處備案，否則視為無效。
B、一線員工薪資計算方案：
B.11、根據各產品特性不同制定各產品加工單價(各產品單價會以公司公告的形式公布)
2、非生產車間原因造成的停工或公司派給的'其它勞務由作業車間填寫大工勞務申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
3、如因工藝改進、優化等提高工作效率的，公司有權對其單價進行調整
4、新進員工前三天由公司支付試工期大工工時(24小時)，接受車間填寫試工工時申請單，交由生產部審核，經公司批準納入總工資
5、新產品上線由技術部填寫勞務申請單，交由交由生產部審核，經公司批準納入總工資
6、其它部門需要生產部協助完成的工作，必須先填寫勞務申請單，經公司批準后，由生產部統一安排作業
7、因上一道生產車間造成的不合格輔料流到下一道車間，并進行了返工，由下一道車間填寫此工序返工單價的2倍補貼單價，經生產部審核并由責任車間簽字生效，從責任車間總工資中直接扣除納入返工車間，公司不承擔返工工時
8、如因車間原因造成的返工，公司不承擔返工工時
9、此方案采用產能轉化工時計算工資
例如：本月車間總工資為20萬÷總工時為2萬=平均每小時10元張某本月出勤260小時，張某的工資為：260*10=2600元
10、公司設置各級別員工的談季保障工資(根據公司管理規定)
11、各車間每日早上9：00前上交前一天的生產日報表(總裝車間另加成品入庫單)
12、各車間員工工作票必須在早上10：00前交到生產部辦公室，所有工作票必須經生產部主管簽字生效
13、所有向公司申請的大工工時都以7.53元/小時計算B2、石膏板車間，以個人產量*工序單價直接計算工資
四、質量管理規定：
1、所有工序生產的半成品都要經過檢驗確認，如果抽檢出不合格品需免費返工。
2、下一道工序在作業中如果未發現上一道工序的不良品，并繼續生產下去的，一經發現視同本人自己造成的不良品，按照公司的`規定進行處罰。
五、制度：
1、本制度實施之日起，同時取消原工資制度。
2、本制度未提及的待遇參考公司管理制度。
3、每位員工下班后要認真填寫員工產量單，產量單上數字必須真實有效，如發現弄虛作假現象，扣除當日工資，另處50元罰款。
4、產量單上不允許修改、字跡不清晰等現象，一旦發現視作無效。
5、產量單上要有主任(線長)簽字，交到生產部，由生產部主管簽字后生效，否則視為無效單。
6、中途請假或離職的員工按當時實際包裝數量計算，不折算半成品。
7、中途調入也不計算半成品。
8、每個月月底進行盤存，折算半成品單價，下月扣除，依此類推。
9、每筆定單的物料從倉庫領出后，不合格材料進行調換，如發現材料因生產車間自身原因丟失，需填寫超領單，超領部分材料由車間承擔50%材料費。
10、本制度所涉及的考核制度實行上級考核下級。
有關員工激勵方案 篇7
湘村發現管理有限公司副總經理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋。現在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計算，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
1張服務卡=10元錢
分享人天天漁港餐廳執行總經理錢江軍。
說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個月內收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會養成一種壞風氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務卡績效工資制”。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎�？冃ЧべY：客人落座后，服務員會遞上兩張服務卡，就餐結束后，客人將服務卡按照就餐的滿意度返還給服務員，如：非常滿意，則返還兩張;服務一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務員將自己當天收到的服務卡上交給專人統計，總數填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務卡的數量，按照每張卡10元折算成相應的金額，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后，前廳工資的發放有據可依了，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態度，客人進門都會主動迎上去。
問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩定而流失?錢江軍回復：表面上看來我們的員工收入不穩定，容易造成人員流失，但實際上，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了，現在每個月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質量、服務員能積極主動地工作，酒店的生意會越來越好，他們的工資自然越來越高。現在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結束后忘記將服務卡還給服務員怎么辦?錢江軍回復：服務員在顧客就餐結束準備買單時，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據就餐的滿意度返還服務卡，這樣就不會出現因顧客忘記還卡而造成服務員損失服務費的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務員不會為了多賺服務費私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復：每天的就餐時間，都會有領班、前廳經理和包房經理在大廳和包間巡視、監督，以保證服務員能夠按照規定將服務卡交給客人。
讓員工參與制度的制定。
不再害怕執行難。
分享人農門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經理丁海華。
定制度不難，難在執行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發放給員工，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期，在運行期間根據實際執行情況予以調整。調整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：
是員工參與制度增刪，他們就要用心體會每條制度的內容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個很好的自我培訓過程。
是提高執行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當然有義務將其執行好。
是能夠讓員工有主人翁意識，當店里來了新員工之后，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執行方法，比酒店統一培訓的效果更好。
農門陣餐廳服務員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況，我們執行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務員經常因為著裝不整齊而被批評，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復的領巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個微笑標牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服。另外，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
問：讓員工自己定制度，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會，在制定每條制度的時候都經過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松，但并不會對酒店的運行造成不良影響。其次，這也是一個制度形成的過程。制度剛剛成形之時，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當所有的員工都適應了新制度、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決，將制度適當緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達到管理者制定制度所要達到的目標。
20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔任會長、副會長、衛生委員、安全委員、成本控制委員、文化學習委員、文娛委員。我們管委會有一個“家人基金”，由專人負責管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經過店長簽字同意。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個基金里的錢主要有三項用途：
1、為員工舉辦活動。
2、為員工們添置醫藥箱。
3、組建員工圖書室，購入大量勵志書籍及小說。
管委會的職能有三個方面：
一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需O型血。管委會得知后，號召大家到醫院為老人獻血，員工們都積極響應，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加。
二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發送給店長。例如：一次有個包廂的客人跑單，經理調查后認為，顧客跑單是因為包廂服務員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔了該單消費的四百多元。這名服務員一個月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會，經過管委會的協調，最終只按照成本價對她進行了扣罰。
三是對新員工進行企業文化的培訓和組織員工的娛樂活動，給員工以家的溫暖。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐，并為當月過生日的員工送上禮物。
股份制
讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點的店就是前廳經理兼店長，小一點的店就取消前廳經理這個崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經營下去的關鍵。我采用的方法是股份制。
股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
參股形式：
1、店長：現在我每開一家新店，都從其它幾家店表現優秀的員工中選拔新店的店長，如果這個選拔出來的店長沒有股份，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續購買店里的股份。
2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價錢，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔任何經濟損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉讓給我。
我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實際上，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網，老板就像是織出這張網的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對股權，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網上，使他們不會輕易地辭職。
龔得包餐廳紫薇店出品總監李自武：
我從20xx年龔得包第一家店開業時就跟在龔總身邊了，當時我還是一個打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股，那時我已經做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份，直到現在，每次籌備新店我都會考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發展，不僅是因為每個季度數額可觀的分紅，更是因為，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純為老板打工，讓我有了一種為自己干事業的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認真，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時，他們都會告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現在我們廚房的人員基本上是零流失。
招湘西妹子
此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務員工作時飽滿的熱情和驚人的執行力所震撼，問其原因，彭總監說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風情的舞蹈。
分享人新烏龍山寨出品總監彭愛民
新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務員多數是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風情。與普通服務員相比，湘西服務員的優點很多：
優點1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據場景即興發揮，不忙的時候服務員間互相對歌，這些山歌曲調快樂婉轉，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情。
優點2：工作勤快不計較工資。湘西地區經濟相對落后，這些湘西來的服務員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務農的收入要高很多，所以她們對這份工作非常珍惜，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
優點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉，她們上班說普通話，下班就用家鄉話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔心她們會跳槽。
有關員工激勵方案 篇8
員工激勵方法
企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望�！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查�！凹顝牟粷M意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
有關員工激勵方案 篇9
激勵是一種有效的領導方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發員工創造財富和獻身事業的熱情。激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發揮至80%～90%。
作風激勵
每個領導都掌握著一定的權力，在一定意義上說，實施領導的過程，就是運用權力的過程。領導愛崗敬業、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務。風氣建設是最基本的組織建設，而領導的作風在風氣建設中起著決定性的作用。
水平激勵
領導的知識水平和工作能力是領導水平的重要體現，這就要求領導者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態的、不斷發展的知識結構。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領導為參照系數，發揮、發展自己的知識和才能。更好地實現個人價值的增值。高水平的領導者能產生強大的非權力影響力，來增強組織的凝聚力。
情感激勵
情感需要是人的最基本的精神需要，因此領導就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯系，增強員工和領導在感情上的融合度。情感聯系一經確立，員工就會把快速優質地完成領導交辦的任務作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質因素。建立情感聯系，領導者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領導行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領導會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的`思想信息，增強彼此間的信任感。
賞識激勵
社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領導的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領導要知人善任，對有才干的人，都要為其實現自我價值創造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價�？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。
有關員工激勵方案 篇10
一個悖論是，一個合理的適應企業需要的績效管理制度到底應該是獎勵優秀的那一部分員工，還是應該激勵絕大部分的企業員工提升業績顯而易見，很多企業老板會選擇后者，然后在設計績效管理方案的時候，不得不遺憾的說，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設計門店員工的考核內容及標準呢才能達到提升業績和激勵員工的目的?
一、確認員工的考核內容和方式
一般而言，考核門店的員工分為管理團隊的考核和普通員工的考核，不同的對象考核內容和方法都有差異性。管理團隊采取月度(季度)關鍵指標KPI考核法和年度能力素質考核法;而員工采取每天個人目標考核法及季度的能力素質考核法。
考核要注重過程和結果的結合，要注重長期和短期的頻率，同時考核要對應到相應的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠及時得到激勵和提升才是最重要的。
門店團隊主要對象是店長、商品管理人員和客戶服務助理人員等。個別簡單的.門店團隊采用的是店長負責制，管理的團隊主要在于店長了。根據門店銷售完成、利潤實現、商品管理、顧客服務、員工培訓、企業宣傳和信息收集等職能來設計其考核指標(KPI)，設計其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導向，通過績效管理、商品管理和顧客管理，實現門店利潤最大化。
月度考核的KPI指標可能包括：日均銷售指標和月均毛利率指標，同時也包括“以為了結果而設立的過程控制”考核指標，如商品管理指標和客戶服務指標(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標考核)。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關危機、客戶表揚信等。年度的能力素質考核指標則可以通過360度考核打分的方式來進行，值得注意的是，由于門店平時散落在各地，店長的直接上級無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價，因此年度的能力素質考核指標只是參考指標，用于評估該人員的未來發展潛力，及時在考核中，也不應占據的權重過高，20%-30%為宜。
而門店員工的考核主要依靠目標考核加上工作態度考核，目標考核可以采用日均銷售任務指標作為考核依據，日均銷售指標：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標考核法。工作態度考核則需要店長每個月針對不同店員進行工作態度評分，由于服裝行業的店員流動性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態度考核可以幫助企業快速的甄選和了解個人的努力程度。
二、確認員工量化指標的考核標準
門店考核中主要的量化指標在于店長和店員的銷售任務考核上，因此確定銷售考核的標準是不容置疑的。目前，在業內有兩個關于銷售的現象：一是部分門店日均銷售普遍下降;二是有較多門店考核時用的是月度總任務，而非日均銷售任務。月總任務對店長來說是個抽象模糊概念，而日均銷售任務才是具體的最小值量化概念，方便店長每日對銷售任務進行關注和調整銷售策略。具體的量化指標的標準值需要根據不同企業的銷售任務進行一一分解來實施。
需要特別指出的是，在確認銷售任務時要根據不同門店的具體情況來確定具體的額度，千萬不能一刀切，搞平均主義，因為門店開業的時間、門店的地理環境以及門店的級別都會客觀影響客流，從而影響銷售任務的完成。舉個例子，在北京一線城市的核心商圈內的專賣店的銷售額要遠遠高于二線城市的某個門店銷售額，因此企業要根據不同情況對門店進行分級管理、分級定目標值。
除此之外，月均毛利率指標：是指以自然月份為考核周期，要求門店按月完成的實際銷售毛利率，考核結果是月度實際毛利額。那么，毛利率考核究竟應該怎樣“理性”考核才是科學合理的?一是需要評估目前行業毛利率水平和企業毛利率的差異。企業毛利率水平和行業毛利率水平比較的目的，在于方便經營者對毛利率指標考核方法和力度的決策。如果企業毛利率低于行業平均水平，在一段時間內就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達到一個合理的利潤率，在門店考核時以鼓勵為主，對超額利潤重獎，對未完成該項指標輕罰的方式進行激勵。三是對門店毛利的考核要遵循“全員人人有責，管理人員重點考核”的原則。
在商品管理上，一般通過設置相應指標來保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關鍵點或者暫時經營不善的短板作為考核重點，在考核一段時間后若沒有重大問題可以持續換為其他短板進行考核。針對商品管理的考核指標有：
1. 商品滿足率：指當月有銷售且每天都有庫存的品種數除以當月有銷售的品種數，也稱“動銷商品滿足率”。
2、商品損耗率：指在總部控制門店盤點標準化作業流程下的門店商品正常損耗控制范圍。根據不同業態標準為銷售總額1～3‰。
3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。
4、三個月不動銷商品占比：指三個月不動銷商品金額除商品庫存總金額。此項指標的考核依據是當月同類門店的平均值等等。而客戶管理上則是通過客戶滿意度(公司組織第三方進行調查)、客戶投訴、老客戶占比等指標進行衡量。
三、找出門店發展瓶頸，鼓勵門店員工提升業績
考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內的考核外，如何輔導門店、強化培訓、完善管理制度都可以幫助門店員工提升業績，而不僅僅是讓員工感覺到公司是為了考核他們，為了達成銷售任務而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業績提升的方式。
1、通過文化感召力、企業的人文關懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業忠誠度，自覺自發的提升自我業績;
2、通過不間斷的培訓，強化門店人員的業務能力和水平，在考核后及時指導門店找出問題點和短板，幫助員工提升和改善;
3、在重大事件發生時，尤其是負面事件發生時，企業有擔當，不要將責任推向門店，保持整體統一的正面形象，為門店挽回損失;
強化企業的管理政策，保證門店管理的合理性，及時動態調整不合理的管理政策，使得企業管理在門店始終具有生命力。
有關員工激勵方案 篇11
在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1、認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2、稱贊
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
3、職業生涯
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。
4、工作頭銜
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的'態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5、良好的工作環境
在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6、給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7、領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
8、團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9、培訓
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10、團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11、特殊著裝日
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
有關員工激勵方案 篇12
1、取消當月優秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會認為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績為基礎，成績突出者總是那幾個；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵�？陬^表揚被認為是當今企業中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的人，盡管他們的'想法并不總切實可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領頭羊，其結果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！叭缓缶妥唛_了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業。確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一群優秀的"企業操盤手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
有關員工激勵方案 篇13
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，透過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的用心性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望�！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查�！凹顝牟粷M意開始�！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
激勵員工的方法：
1、傳遞激情
杰克·韋爾奇清楚記得，在剛到通用電氣時，管理團隊當中沒有一個是他選拔的，要讓這些人接受他的想法很難。而他采用的辦法是通過演講把自己的激情感染給團隊。
他每次出差到分公司，會給所有員工講話，除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。
“激情分子”杰克·韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很有激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在�！�
北京宴董事長楊秀龍曾形象地解釋“說”的作用：
什么叫“團”？一個口一個才。什么叫“隊”？一個耳朵加一個人。什么叫“團隊”？一個有口才的人對一群帶著耳朵的人不停地說。
“你一定要說，因為說多了，你的員工才能朝著這個方向一步一步走。你要是連說都懶得說，后面就很難�！�
2、榮譽稱號
海底撈的“包丹袋”（一個防止顧客手機被濺濕的塑封袋子），是一名叫包丹的員工提出的創意。
在北京宴，有一年圣誕節，有個叫張進的服務員用彩紙包了一個平安果，很多顧客都非常感動。后來，北京宴就把這個蘋果命名為“張進平安果”。之后不管誰送，這個蘋果都叫張進平安果。不想這么一鼓勵，后面迸發出三四十個這樣命名的案例。
上面的例子說明，為工作成績突出的員工設置榮譽稱號，強調對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
比如，可以在團隊里設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每隔一定時間評選一次，而且要舉行適當隆重的頒發儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。
最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
3、贊美
韓國某大型公司的一個清潔工，平時非常不起眼的一個人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。
事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他“你掃的地真干凈”。
你看，就這么簡簡單單的一句話，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。
通用電氣公司總裁杰克·韋爾奇曾說過“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”
一組由離職員工調查出來的數據顯示， 69%的員工表示，如果自己的努力能得到認可，工作上會更認真更投入。
認可員工采用的方法除了真誠的贊美，還可以諸如發一封郵件，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績，或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識，這些比公司一年一度的模范員工表揚大會效果好很多。
4、一對一指導
在海底撈、巴奴都有師徒制，每個人在不同崗位上都有對應的師傅，徒弟的表現和師傅的業績掛鉤，一對一的指導。之所以花費這些時間，一方面是指導員工的技能的發展，但更重要是傳遞給員工一種暗示：我非常在乎你們。
其實，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎究竟有多關注他。
無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說也會起到一個自然的激勵作用。
5、領導角色授權
眾所周知，海底撈的服務員有權給任何一桌客人免單。注意，是服務員不是經理，是免單不是免一兩個菜品。送菜、送東西之類的就更別提了。
海底撈的店長也有很大的權利�？偛拷o每個店的獎金全部由店長來分配，他必須全面考察下屬的業績。張勇說，“他的一切作為必須讓絕大多數員工接受，如果大家不能接受的話，他的領導力與影響力會下滑、業績會下滑�！�
還比如，讓員工主持短的會議；領導一個培訓；讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。
給員工領導角色以酬勞和表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。
6、團隊集會
如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。
“中國西餐一哥”王品集團向來有“登玉山，泳渡日月潭，鐵騎貫寶島”，鐵人三項的企業文化，已持續進行了近 20 年。在內地，王品則已經連續5屆舉行“環青海湖騎行”活動。王品李森斌就說：事件會凝聚人心。
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。
同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV 攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。
7、給員工一個夢想
北京宴的員工為什么離職率低，因為他們給員工超出預期的夢想。
楊秀龍舉例說，不教員工怎么干，而是告訴他干了之后十年后怎么樣�！氨本┭鐒撌嫉膹N師長，干總廚的時候27歲，我讓他干的時候，他說不行，我太年輕了。
我說你 20 年之后干不干廚師長？他說，20 年之后可以。我說行了，提前 20 年讓你實現夢想，所以一直就干到現在�！�
楊秀龍說：什么叫夢想？員工大部分是沒有夢想的，你要給他一個夢想。有了夢想，你就站在旁邊幫著他去實現夢想。所以加班累死他都不會找你，因為你在幫他實現夢想，給他提供平臺。
企業的夢想要和員工的夢想結合起來，很多老板在天上飛說的是鳥語，員工在地上跑講的是人話，聽不懂，不在一個頻道上。關鍵是要把老板的夢想和員工的夢想結合起來。
有關員工激勵方案 篇14
1、晨會上表揚，集體記憶
晨會是一個非常好的激勵員工的平臺，公開透明的平臺激勵員工，會形成集體記憶，讓員工更加有榮譽感，就是給足了面子，員工也會珍惜面子。
2、不斷認可與肯定
當員工做好一件工作時，他需要領導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會倍感干勁。
員工最怕的就是沒人肯定，覺得自己的工作沒有價值，有時候員工心理不夠成熟的時候，特別在乎領導的評價。
不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個員工，久而久之，你會發現員工熱情高漲。
3、激勵性獎勵
作為領導，當員工干的好的時候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發10元錢，現在10元錢的價值遠遠比不上領導精心挑選的10元禮品的價值！ 這叫——可識別價值！
另外，如果你經常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時間補回來。
對于優秀的員工，如果你不能發獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價值的方式，這比較適合高管的激勵。
4、輪換崗位和授權
員工在一個崗位上干久了，就覺得乏味，沒有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發員工動力的很不錯的方法，這樣做的另外一個好處就是可以告別能人體系，缺了誰，還有人可以頂上去。
5、給予培訓機會
員工渴望成長，這一點毫無疑問，如果員工干出了業績，記得獎勵員工培訓讓員工成長，您才能獲得更好的業績。這一點比發錢更值得！
6、領導傳遞激情
韋爾奇說，領導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒有激情的員工，沒有責任心的`員工，沒有業績的員工。這種方式都是激勵。
7、榮譽
公司樹木以優秀員工命名，資格1年。
有一家公司的樹木掛了一個小牌子，上面寫了“第N月份，優秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創新。員工感覺非常爽！
激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價值，幫助員工成長，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。
有關員工激勵方案 篇15
在快樂情況下激發出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發現問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好。快樂，是企業管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1、認可
當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2、稱贊
這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
3、職業生涯
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業發展。
4、工作頭銜
員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些�？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。
5、良好的工作環境
在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6、給予一對一的指導
指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7、領導角色
給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。
8、團隊精神
加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9、培訓
對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓�！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10、團隊集會
不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11、特殊著裝日
這種方式更多地運用那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12、休假
實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。
13、額外的責任
在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。
14、主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。
有關員工激勵方案 篇16
1、目的
及時對正確的事情、優秀的員工進行正面反饋，樹立積極向上的文化導向和氛圍。
2、范圍
本方案適用于SMSBJ全體員工
3、具體流程
定義：小紅花獎勵是指及時的正面反饋獎勵。獎勵要基于事實，針對事件進行認可。
3.1授權范圍及時限：
工廠領導小組成員每月每人發2個小紅花。
其他經理主管按照管理人數發放小紅花數目，總計每個月30個小紅花。
小紅花有效時光是自頒發3個月內有效，3個月內能夠累計。
每個自然年度統計后對在年內獲得小紅花最多的前三名將設立額外獎勵，并公開表彰。
另外，對于制造部，每個月可發給30個小紅旗，用于部門級別的及時獎勵，Leo負責小紅旗的.分配工作，小紅旗的獎品將隨小紅花獎品一齊發放。
3.2發放方法：
發放人在確認事實后，在小紅花背面寫下認可的理由并簽字和日期，然后發給當事人即可。
每月由Rebecca打印并按照3.1將小紅花發放給相關人員。 發放人發完小紅花后，要及時將何時、何事、發給誰等相關簡信息息告之Rebecca。
3.3認可范圍：
在公司倡導文化內，員工的創造性工作、忠于職守、勇于創新、主動用心協調部門間工作、誠實正直、用心反映推薦、見義勇為、勇于維護公司制度和財產、維護公司利益、幫忙同事、用心參與公司的活動、協助配合其他部門工作等范圍。
3.4其他說明：
鼓勵經理主管對自我和其他部門員工進行正面認可，尤其是對配合支持部門員工進行正面反饋。小紅花能夠轉讓，但務必是持有者本人簽名。
3.5獎項設置：
每月一次兌獎機會，100%有獎品。一共設有3級獎品。依據累計小紅花的個數可得到不一樣級別獎品。一個小紅花可兌現1級獎品，兩個小紅花可兌一個2級獎品或兩個1級獎品，三個小紅花可兌現1個3級獎品或3個1級獎品或1個2級+1個1級獎品。具體兌獎獎品設置和兌獎時光由行政部每月發布。兌獎后留簽字以便年度統計。小紅旗不累計，一個小紅旗兌換一個小紅旗獎品。
小組員
有關員工激勵方案 篇17
企業經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業帶來良好的經濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是通過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現組織目標的過程。也就是說，通過激發員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯系，使之處于一種驅動狀態，在這種驅動狀態下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時通過達成工作績效而實現組織目標。通過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的積極性和創造性，并且吸引更多的人為實現組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業目標的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養、病有所醫)、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望�！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的�！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你�！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”�！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。
6、鯰魚理論：挪威漁民通過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：
1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低(可望不可及)的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎)；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其積極性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動積極性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。
3、“因人設崗”巧中取勝�；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠通過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理(而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的)。通過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據活力曲線進行末位淘汰。
根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并通過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。
具體如何操作？一是通過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。
8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且積極性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展滿意度調查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時通過滿意度調查也能夠企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現)和“9個有數”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關心員工家屬，解決后顧之憂。還可通過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經常性和突然性。管理就是借力，但愿通過各種激勵舉措，團結一切能夠團結的力量，讓所有人愿意把力量借給企業，使企業發展波瀾壯闊，無往不勝。
考慮到建筑設計企業的特殊性和激勵的.原理和特性，建筑設計企業的激勵體系，不容易建立，但是容易破碎；點狀或孤立改進效果不明顯。因此，建筑設計企業員工激勵體系的構建，必須著眼于系統構建、全面履行并逐步改進。
盡管員工激勵是存在相當困難的一項工作，但是根據筆者對員工激勵相關研究結果顯示，有效的員工激勵體系構建的原則可以表述的十分簡單。可以說，構建有效的員工激勵體系，只需要保障在合適的環境中，合適的員工在合適的崗位上從事合適的工作，并獲得合適的反饋或回報。
有效激勵原則包括四個關鍵要素：
一是合適的環境，主要是企業的企業文化、價值觀。企業文化是員工開展工作的外部環境，價值觀是員工工作目標定向和行為表現控制的軟導向。企業文化影響了員工的工作方式，價值觀內含了員工工作成果價值判斷的標準。沒有和公司特質相符合的文化，沒有建立企業要做什么、如何做的價值創造體系，沒有建立多勞多得的價值分配體系，沒有發掘努力工作對個人、對企業和對社會的崇高意義，必然矮化工作的價值，導致員工行為失去方向，脫離企業的期望。
二是合適的員工。"合適的員工"具有兩個層面的含義，一是不同的工作有不同的勝任力要求，所以必須盡可能保證人崗匹配。給一個體質柔弱的計算機專家巨額的獎金，要求其從事拳擊運動，無論這個獎金有多高都不會有激勵作用，因為他不認為自己適合拳擊，也不認為自己能贏得比賽從而拿到獎金。此外，雖然建筑設計企業員工都具有顯赫的教育背景，扎實的技術基礎，聰明的大腦，但是仍然不能說建筑設計企業員工對與各種崗位都能適應，都具有或者始終具有良好的可塑性，也不能因此判斷其具有對各種崗位充分的潛力。企業必須把握主要崗位的勝任力模型和評價標準，并以此來選聘和培養人才。"合適的員工"第二層面的含義是適當數量的人做相同崗位的工作，即通常說的"定編".定編數據是衡量和改善勞動生產率，合理優化人員結構的有效參照。但是，定編，僅僅能夠作為短期內人員配置的參考基準。它不是一個可以精準參考的精確值，也不是一個穩定的值。作為參考，只要始終保持和競爭對手的相對、適度領先，就可以從一定程度上保證人員效率和人工成本控制。
三是合適的崗位。作為分工體系的產物，崗位成為工作分割的基本單位。工作的劃分不清晰，不科學，接口不嚴謹、不清晰、不流暢，哪么，從事該工作不利于生產力的提高和人的發展。一般而言，分工越細，依靠學習曲線，員工會越來越專業，員工的成就感會越高，勞動生產效率也會越高。但是對于經過多年發展的建筑設計企業，可能物極必反。在外部環境穩定的情況下，這種高度專業化的分工保障的很高的勞動生產率。隨著市場的快速增長和變動加劇，一方面其生產組織很難適應市場，一方面工作劃分降低了工作本身的樂趣。因此，崗位的劃分可能需要適度豐富化，相應的，人員配置工作需要精細化，人才開發需要制度化。
第四個關鍵要素，也是最后一個關鍵要素，是合適的反饋或回報。員工從事工作，必然有其追求。哪么，給予員工適當的反饋或回報是有效激勵的必然環節。在本環節，人們熟知的手段就是物質報酬的增長。
在實踐中，經常存在的誤區之一就是手段單一，不論員工因為什么原因請辭或不滿，總是拿薪水挽留或救火。加大了成本，或者資金使用效率不高。
經常存在的誤區之二就是"模糊".員工在工作的同時，他心里有著對工作回報的預期。員工在沒有拿到報酬，也沒有可靠承諾，也沒有明確的計算方法的時候，他工作的積極性，往往就建立在這種"預期"之上，我們稱之為"心理契約".在多數企業，管理不夠精細化，員工過的這種回報預期，往往是通過以往工作-回報關系估計，以及和其他觀察相結合。
有關員工激勵方案 篇18
此方案是我公司激勵體制其中的一種激勵方式，主要內容如下：
一、目的：
1、為了分公司銷售目標的實現，激發分公司員工的工作積極性，建立與員工雙贏的局面。
2、貫徹多勞多得的思想。
3、促進分公司內部有序的、良性競爭。
二、原則：
1、實事求是的原則。
2、體現績效的原則。
3、公平性原則。
4、公開性原則。
三、激勵方式：
1. 激勵形式;精神激勵+金錢激勵
2. 激勵工具：精神激烈：制定相應獎項的獎勵胸牌進行獎勵; 金錢激勵：個人達成率達到100%以上而廳店達成率在90%以下的員工會有相應的金錢獎勵;
3. 獎項：精神激勵：一個門店有四種獎勵胸牌，一種最多設立2個名額，分別是：銷售冠軍、微笑之星、服務明星、銷售新星;
4. 獎項標準：
每個月進行評選一次，門店需要向人事提報評選人員，人事進行審核方可生效。評選標準：
精神激勵：
銷售冠軍：在銷售人員中銷售毛利最高的為門店的銷售冠軍;
微笑之星：在銷售人員中微笑禮儀做的最好的為門店的微笑之星，評選由：門店經理和促銷員共同選取，可以采用投票方式;
服務明星：在分公司所有人員包括：銷售人員、收銀、庫管、售后專員均有被評選勸，能夠按照公司的服務禮儀去工作、服務意識最好做的最好、贏得客戶的好評和大家的好評的為門店的服務明星，評選由：門店經理和員工共同選取，可以才有投票方式。
銷售新星：(此獎勵只針對分公司入職一到三個月的新員工，新員工(入職一至三個月的)銷量非常顯著達的，可以評選為門店的銷售新星;
金錢激勵：
每個月人事在核算工資時，根據情況對每個月銷售達成率完成或者超額完成而廳店達成率在90%以下的人員進行不等金額的金錢獎勵，經過總經理審核生效，門店也可以根據實際情況提出金錢獎勵的申請，報人事審核、總經理審核方可生效，注意事項：此金錢獎勵不可和門店的200元成長基金進行重復使用。
四、注意：此項評選，人事行政部會備案，會做為年度評優的一項申報說明。
五、激勵的監督：由公司人事行政督察負責監督。
寧夏寰瑞通訊器材有限公司
人事行政部
20__年9月19日
有關員工激勵方案 篇19
員工激勵方案
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
一、目標激勵
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優秀員工
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。