春節后離職（通用3篇）

春節后離職 篇1

　　01

　　提前30天提交辭職報告根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者履行了30日的預告期后即可辦理解除勞動合同手續，無需經用人單位批準。

　　02試用期內可以辭職根據《勞動合同法》第37條規定，勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。這個“通知”并沒有要求書面形式，既可以口頭直接說，也可以書面形式傳遞。

　　03

　　這些情況下可單方面解除勞動合同《勞動合同法》第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　04

　　別忘了讓單位開離職證明離職證明又稱解除或終止勞動合同的證明，它不但可以在離職員工再次求職時證明其在原單位的相關工作經驗，也是社保部門判定是否支付失業保險金的關鍵性證明材料，在辦理人事關系、社保等手續時都可能用到。用人單位有義務在勞動者離職時出具離職證明。根據《勞動合同法》第八十九條規定，若用人單位因拒不出具或延遲出具離職證明而給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

　　05

　　年前離職并非就沒有年終獎年終獎屬于員工勞動報酬的一部分，但其在工資各類別中是否屬于必須發放的項目，國家勞動法律法規對此沒有作出明確規定。年終獎的發放，首先要看勞動合同中有無明確約定，其次要看用人單位規章制度中有無明確規定，如果都沒有，根據《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”的規定，只要離職員工過去一年的業績達標，已履行勞動義務，那么其應當有權享受年終獎。

　　06

　　盡量不要讓社保斷繳辭職后單位不再為員工繳納社保，若員工沒有馬上找到新單位或自己續交的話，社保就斷繳了。社保斷繳會對勞動者產生一些影響，比如，養老保險要交夠15年才能申領養老金，斷繳期間個人養老賬戶沒有金額存入，根據“多繳多得”原則，以后每月領的養老金就會少一些;醫保斷繳則會影響參保人的就醫、買藥和報銷。

春節后離職 篇2

　　每到春節后，在職場中又有一大波人考慮“挪一挪、動一動”，進而匯聚成“離職潮”，許多人會選擇在這個時間謀求一份更好的工作。 很多人之所以選擇在這個時間段離職，除了考慮可以領完年終獎走人外，還考慮到春節后會有各種招聘會，很多公司會存在大量招工需求，機會是多多的。

　　春節后成為企業人員頻繁流動的峰值時間段，不少企業在不同程度上都在經受春節后的首波離職風潮。面對決定離職的人們，哪些是需要注意的呢?

　　涉年終獎糾紛逐年攀高

　　80后、90后勞動者占比較大

　　1月30日上午，北京市第二中級人民法院舉辦新聞發布會，通報春節前后跳槽引發的獎金糾紛案件情況。近三年來，北京市二中院共審結涉年終獎糾紛案件179件，其中20__年審結18件，20__年審結60件，20__年審結101件，案件數量呈逐年上升趨勢。上述糾紛案件中，離職時間在春節前后(11月-3月)的數量較多，共計115件。

　　相關案件的爭議點主要有三類：一是用人單位是否發放年終獎。勞動者離職后索要年終獎，不少用人單位否認存在發放年終獎的事實。此類案件有21件，占案件總數的11.7%。

　　二是勞動者是否達到績效考核標準。勞動者離職后索要年終獎，部分用人單位辯稱，勞動者未達到年終獎發放的績效考核標準或績效考核不合格，因此不應發放年終獎。此類案件有36件，占案件總數的20.1%。

　　第三是勞動者在年終獎發放時已離職，是否失去享受年終獎資格。勞動者離職后索要年終獎，用人單位往往稱，勞動者在獎金發放時已離職，無權享受年終獎。此類案件有95件，占案件總數的53.1%。

　　從審判實踐看，此類案件特點主要有獎金名目繁多，性質界定困難;爭議類型多樣，糾紛化解難度大;80后、90后勞動者訴訟占比較大，更加追求公平;附帶訴訟較多，勞動者勝訴率較低。糾紛發生原因主要有對獎金發放認識存在誤區，獎金發放未約定或約定不明，部分用人單位獎金發放隨意性較大，用人單位績效考核程序存在一定瑕疵等。

　　在此基礎上，民五庭庭長助理竇江濤建議，勞動者盡可能將相關待遇約定落實在紙面上，注意留存相關證據，合理規劃職業，莫盲目跳槽;建議用人單位明確約定相關待遇，減少爭議發生，加強溝通，提高獎金制度的可接受性，獎金設置和發放更加注重公平、合理。

　　“不辭而別”需謹慎

　　應擔法律責任

　　郭某入職到一家公司后，公司曾出資1.5萬元讓其參加一項專門的技術培訓。郭某培訓歸來，負責的工作擔子重、責任大，平時忙得不可開交，甚至不得不經常加班，收入卻不能令其滿意。春節后，郭某考慮再三，決定“跳槽”。因擔心被公司拒絕，郭某選擇不辭而別。不料，一個月后，郭某收到法院寄來的公司起訴狀副本，要求其賠償1.5萬元培訓費用。

　　法院支持了公司的訴訟請求。根據勞動合同法第37條、第10條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”“勞動者違反本法規定解除勞動合同……給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。郭某不辭而別屬于違法解除勞動合同，其必須承擔相應的賠償責任。

　　在北京市二中院審理的此類案件中，近8成勞動者跳槽時較匆忙，離職前缺乏與用人單位的有效溝通，在未談妥離職事宜的情況下擅自離崗，置尚未完成的工作于不顧，違反了用人單位的考勤管理制度，亦給用人單位造成了損失。

　　部分勞動者未慎重考慮離職風險，未充分考量提前解除勞動合同可能要承擔的違約責任，法院建議用人單位和勞動者都須增強此方面的法律意識。

　　別忘了帶走離職證明

　　離職手續必須規范完整

　　何某是一家房地產公司銷售員，要求辭職獲得單位批準。何平按單位要求辦理了離職交接手續，但公司并未向其出具離職證明。

　　同年12月，何平找到另一份工作，新單位要求何平提交以前單位的離職證明，他這才發現原單位并未給自己出具解除勞動合同證明。何平要求原單位補發離職證明遭拒，導致自己遲遲不能入職，最后，何平把原單位告上法庭。

　　原單位舉例指出，某些單位停薪留職人員與原單位還存在勞動關系，但他們仍然可以重新就業;一些下崗人員和原單位也存在勞動關系，但社會仍鼓勵他們再就業。這種情況下，原單位也不可能出具離職證明。所以，勞動者是不是在上一家單位離職，上一家單位是不是必須出具離職證明，并不重要。

　　何某認為，勞動合同法規定，用人單位應當在解除或終止勞動合同時，出具解除或終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。所以，用人單位應當負有開具離職證明的義務。

　　法院審理認為，原告與被告之間的勞動關系已經解除，雙方也進行了工作交接，被告應當依照法律規定向原告出具離職證明，這是法律規定的用人單位義務。

　　專家表示，從用人單位防范法律風險的角度來看，不管出于什么原因解除或終止勞動合同，都必須主動出具離職證明，以滿足員工重新就業需要和規避企業法律風險。

　　公司面對離職申請不批

　　提前一個月告知屬合法

　　王某因個人原因提前一個月向公司提出辭職申請，并提交了書面辭職報告，要求與該公司終止勞動關系。公司一直未給予王某答復，也未出具解除勞動合同證明書。王某為維護個人利益向昌吉州勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求解除與公司之間的勞動關系。

　　庭審中，公司訴稱：其與王某之間簽訂了無固定期限勞動合同，王某是該公司骨干，且獲取并掌握了公司的很多技術和銷售信息，如果王某離開公司，會給公司造成較大損失。同時該公司是軍用服裝加工廠家，生產技術參數有一定的秘密性。基于上述理由，公司不同意王某辭職。

　　法院審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。王某提前三十天向公司提交了辭職報告，該行為是王某作出解除勞動合同關系的單方意思表示，而公司應在30日內作出答復，但該公司沒有及時答復，應視為自王某提出辭職報告之日起第30日后有權隨時解除勞動關系。

　　雙方約定應落在紙面

　　周全辦理離職交接手續

　　北京市二中院提醒勞動者，盡可能將相關待遇約定落實在紙面上，注意留存相關證據和合理規劃，切忌盲目跳槽。而對于用人單位，法院給出的建議則是，明確約定相關待遇，減少爭議發生，加強溝通，提高獎金制度的可接受性和獎金設置和發放更加注重公平、合理。

　　在用人單位方面，應當依法簽訂勞動合同，若勞動者拒絕簽訂，用人單位應留存好相關證據。對于高級管理人員、高級技術人員或其他負有保密義務的人員，用人單位可以與勞動者協商簽訂保密協議、約定競業限制條款，以防止勞動者作出對用人單位不利的行為。

　　勞動合同簽訂后，用人單位應妥善保管相關合同，避免因舉證不能承擔不利后果。同時，用人單位應掌握各類工時制度及勞動者休息休假權的規定，完善考勤管理、工資發放等用工管理制度。

　　對勞動者而言，確定辭職意向的，應提前30天通知用人單位，給用人單位合理時間調配人員、安排工作，盡量減少給用人單位正常工作造成的影響。

　　離職時應善始善終，周全辦理離職交接手續。在離職后，應遵守保密協議和競業限制條款的約定，保守原用人單位的商業秘密，在不違反競業限制條款的前提下開展新的工作。入新職時應審慎考慮，認真簽訂勞動合同。

春節后離職 篇3

　　大家都知道春節后離職高峰期，那 應該 如何應對員工離職 呢?下面我們一起看看這個內容吧。

　　不知道大家是不是和我一樣，這春節假期還沒過夠就過完了，上班了?之前一直擔心的春節假期效應，不知道會不會發生，是什么呢?

　　1、春節假期是個特別的節日，每到這個節日，平時不聯系的人、不見面的人全見著了，見著了就開始比，比開的車、比住的房、比薪水、比假期、比職位等等，比完了心理就開始不平衡。

　　2、春節假期是一年的總結，大多數人會總結過去一年的所勞所得，衡量是否平衡，如果計算出來的與自己想像的有差距，就會有改變的想法。

　　3、春節假期是一年的結束，新年的開始，大多數人總想在新的一年有所改變，作新的打算。

　　以上等等情況的存在，會形成綜合的春節假期效應，反映到職場上，就是員工選擇離職重新擇業，有的管理者也許會說，上班后還沒有員工提出辭職呢?

　　但這并不代表著危機已經過去，這種效應往往會持續一段時間，在節后的一個月左右爆發，所以形成了職場跳槽的“金三銀十”的說法。

　　作為管理者我們如何應對春節假期效應呢?

　　個人覺得：雖然我們無法改變別人，但能改變自己，每個企業都應結合自己實際想出應對的辦法，雖然不能治根，但至少能減少一部分用工成本和風險。

　　辦法1：企業想要做人員改變，要在年前或年后及時做改變。新的調整或許能穩定人心，滿足部分人的改變想法。

　　辦法2：企業要及時發布新年的目標和計劃，讓員工看到希望和未來，同時一定要制定鼓舞人心的激勵機制，如不這樣做，還不如不發布。

　　辦法3：如果業務少，要多做培訓少開會。

　　辦法4：對關鍵崗位提前做好人才儲備。