酒店人員流失問(wèn)題現(xiàn)狀論文
賓客對(duì)于酒店的服務(wù)質(zhì)量好壞的評(píng)價(jià)往往來(lái)自于對(duì)服務(wù)人員所提供服務(wù)的認(rèn)可程度。因此在酒店管理中，充足優(yōu)質(zhì)的人力資源是酒店運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，人員管理顯得尤為重要。但是近些年來(lái)，人員流失過(guò)快卻成了中國(guó)酒店業(yè)良性發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，北京、上海、廣東等一線城市的酒店員工流動(dòng)率在30%左右，有的高達(dá)45%，而企業(yè)正常的員工流失率一般在10%左右。酒店業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：一邊是酒店不停地招聘人才，一邊是人才不斷地流失，而且，學(xué)歷資質(zhì)越高的人才流失率越高。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：酒店管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生畢業(yè)如果從事酒店行業(yè)，兩年后仍然繼續(xù)從事該行業(yè)的大專(zhuān)生有80%，本科生只有50%，而研究生則更少。筆者通過(guò)對(duì)大量的酒店從業(yè)人員的調(diào)查分析總結(jié)得出，酒店從業(yè)人員的高流失率主要是由以下幾點(diǎn)原因構(gòu)成：(一)社會(huì)觀念導(dǎo)致的后果。很多人認(rèn)為酒店服務(wù)行業(yè)屬于“吃青春飯”的行業(yè)，而不愿意長(zhǎng)期從事酒店服務(wù)業(yè)。(二)工作本身的原因。酒店服務(wù)崗位大多勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作時(shí)間長(zhǎng)，再加上一些崗位的工作枯燥乏味，很多年輕人很難長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持。(三)薪金的因素。據(jù)調(diào)查，河南省內(nèi)酒店員工的平均工資加上獎(jiǎng)金不超過(guò)2300元/每月，而試用期的工資大多數(shù)不超過(guò)1500元每月。這樣的工資待遇和工作勞動(dòng)強(qiáng)度顯然不成正比，并且與持續(xù)攀高的物價(jià)、房?jī)r(jià)顯得格格不入。(四)社會(huì)保障不健全。雖然國(guó)家三令五申要求企業(yè)給勞動(dòng)人員購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，保證從業(yè)人員的合法權(quán)益。但是事實(shí)上，很多酒店在招聘的時(shí)候?yàn)榱私档统杀就菩敦?zé)任，連正式的勞動(dòng)合同都不和員工簽，就更談不上購(gòu)買(mǎi)各種社會(huì)保險(xiǎn)了。(五)員工缺少合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，加大了就業(yè)的盲目性。酒店的基層從業(yè)人員很多都是剛畢業(yè)不久的學(xué)生，以及一些初入社會(huì)的青年，對(duì)自己的未來(lái)缺少理性的合理的規(guī)劃，而選擇酒店服務(wù)行業(yè)大多都是為了解一時(shí)之難，再加上酒店方面對(duì)這些員工上崗后又缺乏必要的就業(yè)指導(dǎo)，很容易就造成的上崗不久就離職的現(xiàn)象。(六)一些酒店本身的管理體制落后，管理人員的素質(zhì)不高，也是造成酒店人員流失的重要原因。
綜合分析以上原因，我們發(fā)現(xiàn)造成現(xiàn)階段酒店從業(yè)人員流失率過(guò)高的主要原因可以分為三大類(lèi)：從業(yè)者自身的問(wèn)題、酒店管理的問(wèn)題、社會(huì)觀念的問(wèn)題�？v覽這些問(wèn)題，似乎都和酒店的激勵(lì)制度有關(guān)，而解決這些問(wèn)題的一個(gè)重要的行之有效的策略就是建立健全完善的酒店人才激勵(lì)機(jī)制。
建立完善的酒店人才激勵(lì)機(jī)制
薪金水平的合理程度直接影響了員工對(duì)該工作的基本態(tài)度，在赫茲伯格的雙因素理論中，薪金屬于最基本的保健因素，也就是說(shuō)，如果企業(yè)的薪金水平無(wú)法達(dá)到員工的心理需求的話，會(huì)直接引起員工的不滿情緒，甚至是跳槽。作為酒店企業(yè)的管理人員應(yīng)通過(guò)權(quán)衡酒店的利潤(rùn)指標(biāo)、員工的工作性質(zhì)，工作強(qiáng)度等來(lái)科學(xué)的制定酒店企業(yè)的薪金發(fā)放辦法。同時(shí)根據(jù)公平理論，員工還會(huì)將自己的薪水和社會(huì)相關(guān)行業(yè)相比或是和同等勞動(dòng)強(qiáng)度的行業(yè)相比，甚至是會(huì)和自己之前所從事的相同工作薪水進(jìn)行比較，如果過(guò)低，員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理感覺(jué)，從而影響對(duì)工作的認(rèn)可程度。因此，在制定薪金標(biāo)準(zhǔn)時(shí)還應(yīng)參考社會(huì)同等類(lèi)型的企業(yè)以及同行業(yè)的薪金標(biāo)準(zhǔn)。此外，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，給員工發(fā)放合理的獎(jiǎng)金對(duì)員工來(lái)說(shuō)會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)力，會(huì)增加員工對(duì)工作的滿意程度。作為酒店企業(yè)，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，工作量的不同，以及賓客滿意率的不同應(yīng)該制定科學(xué)的績(jī)效工資制度，績(jī)效工資與工作量、客人滿意率直接掛鉤，對(duì)做的好的員工是一種最直接有效的激勵(lì)方式，而對(duì)后進(jìn)員工是一種敦促的方法。