2022年未休年假工資計算辦法

　　案例：張某是某電子公司的員工，入職一年多公司都未安排休年休假，由于公司性質為制造業，經常加班，張某月薪標準為3000元，另外每月加班工資約1000元，后因個人原因，張某離職，離職后申請仲裁要求公司支付未休年休假工資報酬。庭審中，張某主張月薪3000元，加班費1000元，工資合計每月4000元，在職期間應享受5天年休假但公司未安排，要求仲裁委按照月工資4000元的標準作為計算基數，并按照300%計算五天未休年休假的工資報酬。裁決時，仲裁委未采納張某關于年休假的計算方式，未按照月薪4000元而是按照每月3000元的工資標準確定日工資標準，并按照日工資的200%計算公司應當支付的年休假工資報酬，仲裁委為什么這樣裁決?

　　一、計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照什么標準確定?

　　根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條的規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。本案中張某月薪3000元，加班費每月1000元，按照《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，計算日工資時需剔除每月的加班工資，因此張某要求將加班工資計入計算基數不會得到支持。

　　二、未休年假工資報酬是日工資的200%還是300%?

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于實踐中勞動者未休假期間，用人單位是按照正常月薪支付工資，也就是說已經支付了100%的工資，因此在核算的時候，另行支付200%的工資即可。從該規定可以看出，帶薪年休假的 300%工資報酬和法定節假日加班的300%加班工資含義不同。帶薪年休假的300%工資報酬中已包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分，實際為另付200%，而法定節假日加班工資是純粹的300%。

　　辭職后還能要求補償未休年假工資嗎

　　案例：20xx年8月1日，李小姐碩士畢業后進入上海某家外資企業工作并擔任高級設計師一職。雙方簽訂了為期三年的，約定李小姐的每月薪酬為稅前6000元。20xx年10月9日，李小姐按照勞動合同法的規定提早一個月向公司提交辭職申請報告，公司批準了李小姐的辭職申請，并約定雙方勞動關系在20xx年10月31日解除。

　　辦理離職手續時，對李小姐20xx年度應休未休的年假是否應當支付全年，公司與李某各持己見。李小姐認為:年休假是法律賦予勞動者的權利，自己因為工作而沒有休假，公司理應支付年休假工資。公司對此滿腹委屈:并不是因公司原因而致雙方的勞動關系解除，并且如果李小姐不離職，年底公司業務少時肯定會安排李小姐休年假，一年還沒有過完，怎么能說是公司沒讓李小姐休假呢。況且員工休年休假通常應當提前書面申請，公司進行安排，李小姐沒有提出休假申請，應視為其放棄休假，于情于理公司都不應當向李小姐支付休假期的工資。

　　本案中主要涉及三個問題:一是李小姐何時可以享受年休假，20xx年應該享受多少天的年休假?二是李小姐主動提出辭職，是否仍須向其支付年休假工資?三是李小姐享受年休假是否應當提前向用人單位提出申請?

　　20xx年1月1日國務院《職工帶薪年休假條例》第二條中有規定，職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。20xx年9月18日人力資源和社會保障部《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定:職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

　　李小姐作為應屆大學畢業生，其工作年限自進入該公司工作起開始計算。至20xx年7月31日，李小姐在該公司連續工作滿1年，根據上述規定，自20xx年8月1日起她有權享受國家規定的帶薪年休假。那么，李小姐有權享受多少天年休假呢?

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定:職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　其折算辦法為:(當年度在本單位剩余日歷天數÷365天)職工本人全年應當享受的年休假天數。

　　案例中，李小姐自20xx年8月1日起才符合《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條的規定。李小姐在20xx年的年休假天數按照前述法定公式，根據其在公司剩余的日歷天數153天折算確定，即:153÷3655≈2天。

　　那么該公司關于不應支付李小姐年休假工資的主張是否正確呢?

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定:用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

　　其折算方法為:(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

　　根據該條款規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，應該支付應休而休假期的工資。這里“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”涵蓋了“用人單位主動解除或者終止”和“員工主動解除或者終止”等情形。

　　因此該公司關于不是該公司原因而致雙方的勞動關系解除，不應支付應休而休假期的工資的觀點是錯誤的。

　　另外，法律并未規定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻為用人單位設定了根據本企業生產工作的具體情況，統籌安排職工年休假的義務。所以該公司此主張也是錯誤的。

　　那么該公司應該支付李小姐多少應休而休假期的工資呢?按照前款折算公式，李小姐20xx年在該公司已過應享受休假的日歷天數為8月1日到10月30日，共計92天，李小姐應休未休假天數的正確公式應該為:92÷3652=0.5天，

　　結果不足1天，所以該公司無需支付李小姐20xx年應休未休年休假工資。

　　從上面的案例分析結果來看，員工在辭職時是能要求補償未休年休假工資的，但具體補償金額需按《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定處理。